作者：李歐麗、玄珍
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ICF認證資深教練 陳朝益
聯合利華北美區總裁、前百事可樂董事長
共同推薦
商業書籍「800CEO閱讀」創辦人傑克．柯弗特_個人特別選書
世界各地的職場再也不一樣了。它變得愈發多元文化、女性和年輕。愈來愈多經理人搞不懂部屬要的是什麼，或者根本就不了解他們的新成員。
管顧公司麥肯錫的研究指出，再過十年，美國每四個勞工就有三個會是Y世代。
企業內的經理人如今面臨更多的溝通問題，國際間對領導職人才的條件則愈來愈重視「人際運行能力」（interpersonal ability）。
──這是因為，事實上現在已是人類職場史中首次出現「四世代大集合」的時刻！
定義上來說，這四個世代分別是：
傳統派（Traditionalists）
出生於1946年以前，又稱為「老將世代」（Veteran Generation）和「最偉大世代」（Greatest Generation）。特色是具有公民的責任感、尊重權威、肯犧牲、工作勤奮。
嬰兒潮世代（Baby Boomers）
大約在1946到1964年間出生的世代；個人主義、理想主義、樂觀和強大的工作倫理是這些勞工的特色。
X世代（Generation X）
年長嬰兒潮世代的子女，出生在1965到1976年間，普遍的特色是獨立，重視工作與生活的平衡。X世代被形容為具有「自由工作者」（free agent）的心態，能適應變化，並帶有適度的質疑。
Y世代／千禧世代 （Generation Y/Millennials）
又稱「迴聲潮世代」（echo boomers）。Y世代的勞工是出生在1977到1994年間，對科技瞭若指掌，熱愛社群媒體，渴望強大的團隊文化；對科層組織避之惟恐不及（他們尊敬的是才幹，而不是頭銜）；具有公民的責任感；重視私人時間。
當這個四代的人類共處於一個工作場合中時，許多讓管理者既陌生又充滿不確定的「新團隊動態」也正在新的職場上發生。
辦公室裡的「格格不入」，你看到了嗎？
你知道「我們尊重各種人」這類企業主張，其實是新型職場時代最偷懶的領導概念嗎？
本書將揭穿從「嬰兒潮」到「Y世代」；從「作業優化者」到「數位基因者」全都一起工作的新內幕與老問題。
大部分管理行為還是著重於打造「一套公平、有效的制度」以改善溝通、管理衝突、帶領團隊、提升績效。
可是，隨著更異質的員工得不到更深的理解時，他們不是表現低落，就是一走了之。還有許多潛力和優秀人才則覺得他們遭到打壓，因為組織沒有看出他們的長才。
當世界各地的職場都在改變，有更多不同文化、女性和年輕工作者──然而，我們談論「你與我之間有何差異」的能力卻愈來愈弱化了。事實上，從傳統的商學教育乃至實務工作養成過程中，幾乎學不到任何有關「和不同的人談論差異」的腳本，我們對於「你與我的不同」這件事，就算在最多元化的美國職場，也一樣令人難以啟齒，管理專家與許多公司的「尊重多元方案」也可能常常顯得像是避免歧視官司和騷擾指控的防禦制度。
「科技」雖然把全球的從業人員全部連結起來，卻沒有讓我們具備真正與人互動的能力。如果要在這個新的全球企業環境裡成功，我們就需要重新思考領導別人的方式。
兩位來自全美大型商業機構／東方背景資深教練將在本書提出最大膽有效的管理證言與處方：
單一規格的人才培養法行不通了，如何讓你的跨文化「異類」部屬不再懷才不遇？
由於跨世代、跨文化，不同性別以及對傳統權力結構鬆動的人才新血，正加速度進入當代的工作場合──在這個「你的部屬都會是異類」的環境中，主管該如何統合團隊卻又能尊重個人特質？
《新型職場》這本書提供了一整套新的做法，以主動出擊的策略讓經理人在這個新的全球經濟中有效了解並善用差異。兩位與多家《財星》級全球企業、同時又具有女性／東方家庭背景的企業主管教練將點出許多主管在新型職場上的最大錯誤──只是維持「尊重各種背景的員工」是不夠的。
想留住各種文化背景的人才，本書主張你必須成為一個「通曉型領導人」（fluent）──新的人際管理者能夠靠「調整自己的領導風格去適應不同部屬的風格」，協助開發他們的潛能，而非要求團隊表面和諧，但其實是各個成員各自委屈自己的差異。
我們老是聽到這種「讓我們彼此尊重」的管理哲學。假如我們真心想要在全球經濟中成功，現在要開始學會如何辨別和運用我們彼此間的差異。
這本書會讓經理人了解從過去到現今組織裡的「權力鴻溝」──也就是你和職場上的部屬在文化、年齡和性別上有所不同的「社會距離」。並以更有效的溝通與建言工具來拓展管理風格並拉近鴻溝。讓你的領導擴大效益，包括把這些技巧傳授給別人，並縮短和客戶、顧客與夥伴的差異，以打造創新的領導解決方案。
最終，這種「磨合」（FLEX）風格的能力可以引進一間公司的管理風格中，並會影響到所有的層面，包括培養現有的領導人提升技巧、吸引未來的人才，以及在這個競爭激烈的市場上和顧客（你的顧客和員工一樣，也將愈來愈多元）建立關係。
本書將帶領你成為「新型職場」上的最佳主管，成為善於調適的通曉型領導者，並讓你能把每個工作者間的「差異」當成重要的天賦潛能資產，同時也輕鬆不費力地在與你形形色色不同的人面前實踐自己的領導價值！
作者簡介：
李歐麗（Audry S. Lee）
主管教練、全球領導力與多元策略師
李歐麗是主管教練及全球領導力與多元策略師，專門在擔任財星五百大公司的顧問，以擬訂整合的領導策略來影響整個組織的營業作為。在行銷傳播、產品/計畫策略、結盟與通路行銷方面，她有超過十三年的經驗，並精通於以此結合上促進計畫、輔導和領導諮詢作業。她的登台經驗老到，超過了二十年，並且也會把台上的經驗跟她的經營和輔導策略加以整合，以打造出側重有效溝通和提報技巧的全球計畫。
憑著獨一無二的背景，她成了國際會議、公司作業和社區活動的演講常客。她的客戶包括《財星》五百大公司的專業人士，以及各行各業的創業新創企業，包括金融服務、高科技、媒體/通訊、汽車和消費產品。她合著有Hyun & Associates的Through the Bamboo Ceiling®（突破竹子天花板）培訓系列，以及其他備受好評的領導作業。身為Certified Boardroom Bound® BoardologyTM（合格會議室限定董事會學）的教練，她也主張為公司的董事角色建立少數族群人才的管道。她畢業於喬治城大學的領導教練（Leadership Coaching）主管認證課程（經國際教練聯盟［International Coaching Federation］認可），還擁有印地安納大學（印地安納州布盧明頓市［Bloomington］）的西班牙語和音樂學位。
歐麗目前有自營的領導作業，並與Hyun & Associates聯手擔任資深顧問。之前她曾是Hyun & Associates的校長兼副總裁。在多元性與領導發展的生涯前，她在大大小小的高科技公司掌管過重要的行銷作業，像是Adaptec、富士通美國電腦產品公司（Fujitsu Computer Products of America）、友亮科技（Network Peripherals）、飛利浦半導體（Philips Semiconductors）、飛利浦元件（Philips Components）和瑞侃（Raychem）。1999年時，她自行開創了行銷作業，共事的客戶則來自多媒體、儲存解決方案和應用服務供應商（ASP）等行業。
她是第二代的華裔美國人，住在紐約市，並在紐約亞裔婦女中心（New York Asian Women’s Center）的顧問團服務。該組織是在協助受虐婦女對抗暴力，也致力於提高公眾對家暴的相關意識，提倡受虐婦女的權利，以及創造社會變革的議題。
玄珍（Jane Hyun）
領導策略師兼主管教練
玄珍是國際知名的全球領導策略師、演講人和教練，對象遍及財星五百大公司、大學、企管碩士課程和非營利組織。在開辦Hyun & Associates前，她擔任過各種企業與人資管理角色，包括摩根大通（JP Morgan）的人資/人才副總裁，以及德勤（Deloitte）和眾弘（Resources Global）的徵才主任。該公司的招牌課程（包括Art of Cultural FluencyTM［文化通曉度藝術］圓桌會議和the Bamboo Ceiling®［竹子天花板］領導系列）受到了各組織好評。在現今的全球市場上，它們都企圖善用團隊中的文化資本來取勝。她所擔任的有高階管理團隊的顧問，以及工商協進會（Conference Board）亞洲研究工作小組（Asia Research Working Group）的文化通曉度/辨別成功領導風格（Cultural Fluency/Identifying Successful Leadership Styles）研究主任。
Hyun & Associates是在協助組織透過有效部署人才來擴大盈餘，客戶從小公司到大型跨國企業都有，並涵蓋金融服務、消費產品、製藥、顧問/專業服務、科技、零售、學校，以及企圖採用下一代領導作業的非營利組織。
玄珍定期會登上CNN、CNBC、全國公共廣播電台（National Public Radio）和《華爾街日報》（Wall Street Journal）、《時代》（Time）雜誌、《財星》（Fortune）、《執行長》（Chief Executive）和其他媒體。她畢業於康乃爾大學，擁有經濟學/國際研究學位，在女性校友會（Women’s Alumnae Council）服務，並且是伊戈基金會（Toigo Foundation）和人才創新中心（Center for Talent Innovation）的顧問。
玄珍石破天驚的著作《打破竹子天花板》（Breaking the Bamboo Ceiling）為生涯發展需要根植於文化的做法開啟了至關重要的對話。她熱衷於協助個人在職場上和更廣泛的社群中發揮出最大的潛力。
譯者簡介：
戴至中
政治大學新聞系畢業，現為專職譯者。
名人推薦：
【特別推薦】
未來最珍貴的人才，可能在那些『不尋常，聲音小，不像自己』的場域，多元磨合的能力將是企業下一波的競爭力，這本書來的正是時候，你和你的企業預備好了沒？
──ICF國際教練聯盟認證資深教練 陳朝益
你想透過創新帶動企業成長時，必須要連結組織內的人心。玄珍和李歐麗率先跨出其他管理書籍的『安全區』，展示了許多實務管理者在跨越文化和世代阻礙來領導時如何擁抱差異。
──吉斯．克盧梭夫（Kees Kruythoff），聯合利華北美區總裁
這本書將使你了解人際「差異」的力量，也讓你能在這些差異中進行更好的領導。
──財經書網「800CEO 閱讀」創辦人 傑克.柯弗特（Jack Covert）將《新型職場》特別選入個人推薦書單
請看看這本書。如果你用心去看，你一定會要求自己改變在現今全球市場上的領導方式。
──史提夫．雷尼穆德（Steve Reinemund），威克森林大學（Wake Forest University）商學院院長，百事公司（Pepsico）退休董事長暨執行長
玄珍和李歐麗的大作完成了雇主指南鮮少做到的事：它使領導人不僅能有不同的管理，還能有不同的思考，所養成的文化通曉度則使他們能更有效地與多元團隊共事。
──席薇雅．安．惠烈（Sylvia Ann Hewlett），人才創新中心（Center for Talent Innovation）執行長、《忘掉導師，找個贊助人》（Forget a Mentor, Find a Sponsor）作者
玄珍和李歐麗深切了解，領導人員最要緊的層面是根植於，領導人能不能和團隊中的每位員工建立個人化、有意義的關係。有很多組織把培養領導人的做法搞得太過複雜。以日常會談為重的組織所產出的領導人比較有辦法在複雜的全球環境中勝任愉快。《新型職場》為領導人提供了方法來重新界定，要如何靠了解、擁抱和發掘差異來領導。
──凱琳．狄加（Karyn Detje），品牌鞋商托里伯奇（Tory Burch）人才長
《新型職場》是第一本真正跨越差異來管理的實戰手冊。它的啟示跟每個層級與生涯階段的人都息息相關。對每個想要讓員工能充分發揮潛力的經理人來說，它都是必備的讀物。
──大衛．湯瑪斯（David A. Thomas）博士，喬治城大學麥克多諾商學院（McDonough School of Business）院長暨威廉伯克利（William R. Berkley Chair）教授
《新型職場》跟思考有關，也就是你得要管理自己的思想，以迎合組織內外對企業關係的要求。從觀念上的理論基礎到實務上的做法，在這段旅程上與她們同行吧！
──小「泰德」．柴爾茲（J. T. “Ted” Childs Jr.），泰德柴爾茲公司（Ted Childs LLC）負責人
〈繁體中文版推薦文〉
磨合：在「認同」中創造「差異」的價值
──陳朝益／大中華區知名的ICF（國際教練聯盟）認證資深企業教練，目前專注於「信任，改變，領導力」主題與專案。他的合著著作《翻滾吧，MIT人才》並曾獲經濟部「金書獎」。
曾有位國際企業的CDO（多元文化長，Chief Diversity Officer）、也是我的美國教練朋友告訴我：「多元文化是今日企業最具潛力的資源」；IBM早在1990年代中期就在企業內設計了八個跨文化的特殊工作小組，以性別，種族，性向，教育……等分組，討論類似這樣的主題：「如何在多元文化的團隊裡提高生產力？面對這些多元文化的客戶市場，我們如何開展市場會更有效？」
這就像是在教室外的另一堂「利基市場行銷」（niche market）課，後來在IBM推行績效卓著。百事可樂也曾採取過類似的行動，他們建立了一個特殊社群PAN（Pepsico Asian Network），將員工和商業夥伴連結，定義出產品口味，市場行銷的策略等，以上都是在本書裡頭的幾個案例。
至於作為一個曾經擔任企業全球營銷副總裁和總經理的我，對這本書的感受是「相見恨晚」，如果當初在我執業時能具有書中的能力，相信我的歷練會更成熟，經營會更得心應手。這是一本值得精讀的書，有清晰的理論架構和具體案例，也是可以好好學習體驗轉化和內化的好書，特別在今天企業所面對的環境中，目前具有企業教練角色的我，看到這本書也特別珍惜，因為這個題目非常關鍵，但是有能力和歷練能寫的人太少了，可我們都是站在這波浪頭上、準備迎接職場多元時代的人。
有許多主管常常會自傲地宣稱他的管理風格是「Open Door Policy」──歡迎員工隨時有事可找他談。可是當你問他們「把門打開後，有多少人願意和他談？」時，事實是許多員工選擇沉默，為什麼呢？許多企業可能懂得如何讓那（看得見的）高牆倒下，但是卻少有企業懂得如何讓那看不見的（心理）高牆倒下。什麼是「看不見的高牆」？這就是這本書的重點──「心理鴻溝」，那其中包含了組職裡的權力階梯，成員們不同的文化、性別、種族、代溝、宗教、教育、年紀、經驗、個性……等。就像教練常在談「同理心」，要站在對方的立場來思考，但光只是站在他人面前，我們能真正理解對方嗎？又要由哪個角度來同理？況且我們常用行為來觀察他人，但是卻用動機來審查自己，我們都有盲點，我們用不同的鏡頭來看自己和觀察他人；同理才是建立人際關係的基礎，更是建造合力共創活力團隊的基石。而在面對這種種的問題，我們又該如何來著力呢？這本書將能克服以上困境的企業領導人稱為「通曉型領導人」，並說明了他們必備的能力和共通特徵，也提供出我們最需要的幾個行動答案：
※調適自己後，才展現自己的優勢風格。
※對模糊和複雜的情境能自在的相處。
※無條件的正面關懷。
※願意跨越權力鴻溝。
※敢於展示自己的脆弱。
科技公司谷歌（Google）曾以一個「有氧計畫」（Project Oxygen）來選拔最佳經理人，結果他們定出來的第一個標準特質是「當個好教練」，而不再是「授權或是賦權」，這樣的教練型主管才有能力跨越這個多元文化的鴻溝，他們也才能具備本書主張的通曉型領導人必備的能力。一個好的教練型主管具備「勇氣，謙卑，紀律，勇於展示脆弱」的性格，在面對「不同意，不確定」的情境下，願意暫時放下自己的情緒和權力，用好奇的心態來深入探尋，尋找出不同的可能性。
如何來縮短這個鴻溝呢？它有幾個關鍵能力：
Awareness（感知力)
Acknowledgement（理解力）
Acceptance（接納心）
Adaption（適應力）
Leverage（利用優勢）
Optimization（優化力）
這本書裡舉了很多的案例，某些案例也在我們身旁隨處可見，只是我們沒有感知到罷了。在此舉幾個例子如：
一批外國人（也許就是你我）到中國大企業參訪，他們提出了許多的合作建議案，在最後，中國老總說，「非常的好，我們會研究研究」，老外好有成就感，客人要研究研究，但是「中國通」們會知道，這就是「不」的意思啦，這是文化的差異；還有一批人到印度外包的廠商拜訪，檢查他們的進度，印度主管說，「我們忙翻了，我們盡力而為來配合你需求的進度」，因此──你可以預測這個專案項目的進度應該是落後了，這也是文化差異──我們常聽到這種「盡力而為」的承諾，基本上它就等於沒有承諾。
現代主管另一個必修的顯學則是「突破代溝的壁壘」，就以台灣的社會慣用語來說，「三、四年級生」在企業裡看重年資和權威，「五至六年級生」希望他們的意見有被聽到，「七、八年級生」則期待公司裡說真話，動機好，用理性來說服他們，而不是只有權力的壓制。我們要如何跨過這些世代的鴻溝呢？這本書也特別針對這個主題有詳細的論述，不容錯過。
在總是充滿高成長／高風險／高報酬的企業環境裡，許多領導者會偏向聘用和晉升和自己屬性相近的人，因為這樣的人相對較容易融入企業，但是這也是企業最大的風險，它造成的組織單一性會失去許多讓公司到「舒適區」外的成長機會，它最大的挑戰則是可能沒有能力和氛圍來培育支持那些價值和成長動力不同的高潛力人才。尤其，未來最珍貴的人才，可能就是在那些「不尋常，聲音小，不像自己」的場域。讓多元磨合的能力將會是企業下一波競爭力，這本書來的正是時候，你和你的企業預備好了沒呢？
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作者：李歐麗、玄珍
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世界各地的職場再也不一樣了。它變得愈發多元文化、女性和年輕。愈來愈多經理人搞不懂部屬要的是什麼，或者根本就不了解他們的新成員。
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──這是因為，事實上現在已是人類職場史中首次出現「四世代大集合」的時刻！
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傳統派（Traditionalists）
出生於1946年以前，又稱為「老將世代」（Veteran Generation）和「最偉大世代」（Greatest Generation）。特色是具有公民的責任感、尊重權威、肯犧牲、工作勤奮。
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大約在1946到1964年間出生的世代；個人主義、理想主義、樂觀和強大的工作倫理是這些勞工的特色。
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年長嬰兒潮世代的子女，出生在1965到1976年間，普遍的特色是獨立，重視工作與生活的平衡。X世代被形容為具有「自由工作者」（free agent）的心態，能適應變化，並帶有適度的質疑。
Y世代／千禧世代 （Generation Y/Millennials）
又稱「迴聲潮世代」（echo boomers）。Y世代的勞工是出生在1977到1994年間，對科技瞭若指掌，熱愛社群媒體，渴望強大的團隊文化；對科層組織避之惟恐不及（他們尊敬的是才幹，而不是頭銜）；具有公民的責任感；重視私人時間。
當這個四代的人類共處於一個工作場合中時，許多讓管理者既陌生又充滿不確定的「新團隊動態」也正在新的職場上發生。
辦公室裡的「格格不入」，你看到了嗎？
你知道「我們尊重各種人」這類企業主張，其實是新型職場時代最偷懶的領導概念嗎？
本書將揭穿從「嬰兒潮」到「Y世代」；從「作業優化者」到「數位基因者」全都一起工作的新內幕與老問題。
大部分管理行為還是著重於打造「一套公平、有效的制度」以改善溝通、管理衝突、帶領團隊、提升績效。
可是，隨著更異質的員工得不到更深的理解時，他們不是表現低落，就是一走了之。還有許多潛力和優秀人才則覺得他們遭到打壓，因為組織沒有看出他們的長才。
當世界各地的職場都在改變，有更多不同文化、女性和年輕工作者──然而，我們談論「你與我之間有何差異」的能力卻愈來愈弱化了。事實上，從傳統的商學教育乃至實務工作養成過程中，幾乎學不到任何有關「和不同的人談論差異」的腳本，我們對於「你與我的不同」這件事，就算在最多元化的美國職場，也一樣令人難以啟齒，管理專家與許多公司的「尊重多元方案」也可能常常顯得像是避免歧視官司和騷擾指控的防禦制度。
「科技」雖然把全球的從業人員全部連結起來，卻沒有讓我們具備真正與人互動的能力。如果要在這個新的全球企業環境裡成功，我們就需要重新思考領導別人的方式。
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單一規格的人才培養法行不通了，如何讓你的跨文化「異類」部屬不再懷才不遇？
由於跨世代、跨文化，不同性別以及對傳統權力結構鬆動的人才新血，正加速度進入當代的工作場合──在這個「你的部屬都會是異類」的環境中，主管該如何統合團隊卻又能尊重個人特質？
《新型職場》這本書提供了一整套新的做法，以主動出擊的策略讓經理人在這個新的全球經濟中有效了解並善用差異。兩位與多家《財星》級全球企業、同時又具有女性／東方家庭背景的企業主管教練將點出許多主管在新型職場上的最大錯誤──只是維持「尊重各種背景的員工」是不夠的。
想留住各種文化背景的人才，本書主張你必須成為一個「通曉型領導人」（fluent）──新的人際管理者能夠靠「調整自己的領導風格去適應不同部屬的風格」，協助開發他們的潛能，而非要求團隊表面和諧，但其實是各個成員各自委屈自己的差異。
我們老是聽到這種「讓我們彼此尊重」的管理哲學。假如我們真心想要在全球經濟中成功，現在要開始學會如何辨別和運用我們彼此間的差異。
這本書會讓經理人了解從過去到現今組織裡的「權力鴻溝」──也就是你和職場上的部屬在文化、年齡和性別上有所不同的「社會距離」。並以更有效的溝通與建言工具來拓展管理風格並拉近鴻溝。讓你的領導擴大效益，包括把這些技巧傳授給別人，並縮短和客戶、顧客與夥伴的差異，以打造創新的領導解決方案。
最終，這種「磨合」（FLEX）風格的能力可以引進一間公司的管理風格中，並會影響到所有的層面，包括培養現有的領導人提升技巧、吸引未來的人才，以及在這個競爭激烈的市場上和顧客（你的顧客和員工一樣，也將愈來愈多元）建立關係。
本書將帶領你成為「新型職場」上的最佳主管，成為善於調適的通曉型領導者，並讓你能把每個工作者間的「差異」當成重要的天賦潛能資產，同時也輕鬆不費力地在與你形形色色不同的人面前實踐自己的領導價值！
作者簡介：
李歐麗（Audry S. Lee）
主管教練、全球領導力與多元策略師
李歐麗是主管教練及全球領導力與多元策略師，專門在擔任財星五百大公司的顧問，以擬訂整合的領導策略來影響整個組織的營業作為。在行銷傳播、產品/計畫策略、結盟與通路行銷方面，她有超過十三年的經驗，並精通於以此結合上促進計畫、輔導和領導諮詢作業。她的登台經驗老到，超過了二十年，並且也會把台上的經驗跟她的經營和輔導策略加以整合，以打造出側重有效溝通和提報技巧的全球計畫。
憑著獨一無二的背景，她成了國際會議、公司作業和社區活動的演講常客。她的客戶包括《財星》五百大公司的專業人士，以及各行各業的創業新創企業，包括金融服務、高科技、媒體/通訊、汽車和消費產品。她合著有Hyun & Associates的Through the Bamboo Ceiling®（突破竹子天花板）培訓系列，以及其他備受好評的領導作業。身為Certified Boardroom Bound® BoardologyTM（合格會議室限定董事會學）的教練，她也主張為公司的董事角色建立少數族群人才的管道。她畢業於喬治城大學的領導教練（Leadership Coaching）主管認證課程（經國際教練聯盟［International Coaching Federation］認可），還擁有印地安納大學（印地安納州布盧明頓市［Bloomington］）的西班牙語和音樂學位。
歐麗目前有自營的領導作業，並與Hyun & Associates聯手擔任資深顧問。之前她曾是Hyun & Associates的校長兼副總裁。在多元性與領導發展的生涯前，她在大大小小的高科技公司掌管過重要的行銷作業，像是Adaptec、富士通美國電腦產品公司（Fujitsu Computer Products of America）、友亮科技（Network Peripherals）、飛利浦半導體（Philips Semiconductors）、飛利浦元件（Philips Components）和瑞侃（Raychem）。1999年時，她自行開創了行銷作業，共事的客戶則來自多媒體、儲存解決方案和應用服務供應商（ASP）等行業。
她是第二代的華裔美國人，住在紐約市，並在紐約亞裔婦女中心（New York Asian Women’s Center）的顧問團服務。該組織是在協助受虐婦女對抗暴力，也致力於提高公眾對家暴的相關意識，提倡受虐婦女的權利，以及創造社會變革的議題。
玄珍（Jane Hyun）
領導策略師兼主管教練
玄珍是國際知名的全球領導策略師、演講人和教練，對象遍及財星五百大公司、大學、企管碩士課程和非營利組織。在開辦Hyun & Associates前，她擔任過各種企業與人資管理角色，包括摩根大通（JP Morgan）的人資/人才副總裁，以及德勤（Deloitte）和眾弘（Resources Global）的徵才主任。該公司的招牌課程（包括Art of Cultural FluencyTM［文化通曉度藝術］圓桌會議和the Bamboo Ceiling®［竹子天花板］領導系列）受到了各組織好評。在現今的全球市場上，它們都企圖善用團隊中的文化資本來取勝。她所擔任的有高階管理團隊的顧問，以及工商協進會（Conference Board）亞洲研究工作小組（Asia Research Working Group）的文化通曉度/辨別成功領導風格（Cultural Fluency/Identifying Successful Leadership Styles）研究主任。
Hyun & Associates是在協助組織透過有效部署人才來擴大盈餘，客戶從小公司到大型跨國企業都有，並涵蓋金融服務、消費產品、製藥、顧問/專業服務、科技、零售、學校，以及企圖採用下一代領導作業的非營利組織。
玄珍定期會登上CNN、CNBC、全國公共廣播電台（National Public Radio）和《華爾街日報》（Wall Street Journal）、《時代》（Time）雜誌、《財星》（Fortune）、《執行長》（Chief Executive）和其他媒體。她畢業於康乃爾大學，擁有經濟學/國際研究學位，在女性校友會（Women’s Alumnae Council）服務，並且是伊戈基金會（Toigo Foundation）和人才創新中心（Center for Talent Innovation）的顧問。
玄珍石破天驚的著作《打破竹子天花板》（Breaking the Bamboo Ceiling）為生涯發展需要根植於文化的做法開啟了至關重要的對話。她熱衷於協助個人在職場上和更廣泛的社群中發揮出最大的潛力。
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──吉斯．克盧梭夫（Kees Kruythoff），聯合利華北美區總裁
這本書將使你了解人際「差異」的力量，也讓你能在這些差異中進行更好的領導。
──財經書網「800CEO 閱讀」創辦人 傑克.柯弗特（Jack Covert）將《新型職場》特別選入個人推薦書單
請看看這本書。如果你用心去看，你一定會要求自己改變在現今全球市場上的領導方式。
──史提夫．雷尼穆德（Steve Reinemund），威克森林大學（Wake Forest University）商學院院長，百事公司（Pepsico）退休董事長暨執行長
玄珍和李歐麗的大作完成了雇主指南鮮少做到的事：它使領導人不僅能有不同的管理，還能有不同的思考，所養成的文化通曉度則使他們能更有效地與多元團隊共事。
──席薇雅．安．惠烈（Sylvia Ann Hewlett），人才創新中心（Center for Talent Innovation）執行長、《忘掉導師，找個贊助人》（Forget a Mentor, Find a Sponsor）作者
玄珍和李歐麗深切了解，領導人員最要緊的層面是根植於，領導人能不能和團隊中的每位員工建立個人化、有意義的關係。有很多組織把培養領導人的做法搞得太過複雜。以日常會談為重的組織所產出的領導人比較有辦法在複雜的全球環境中勝任愉快。《新型職場》為領導人提供了方法來重新界定，要如何靠了解、擁抱和發掘差異來領導。
──凱琳．狄加（Karyn Detje），品牌鞋商托里伯奇（Tory Burch）人才長
《新型職場》是第一本真正跨越差異來管理的實戰手冊。它的啟示跟每個層級與生涯階段的人都息息相關。對每個想要讓員工能充分發揮潛力的經理人來說，它都是必備的讀物。
──大衛．湯瑪斯（David A. Thomas）博士，喬治城大學麥克多諾商學院（McDonough School of Business）院長暨威廉伯克利（William R. Berkley Chair）教授
《新型職場》跟思考有關，也就是你得要管理自己的思想，以迎合組織內外對企業關係的要求。從觀念上的理論基礎到實務上的做法，在這段旅程上與她們同行吧！
──小「泰德」．柴爾茲（J. T. “Ted” Childs Jr.），泰德柴爾茲公司（Ted Childs LLC）負責人
〈繁體中文版推薦文〉
磨合：在「認同」中創造「差異」的價值
──陳朝益／大中華區知名的ICF（國際教練聯盟）認證資深企業教練，目前專注於「信任，改變，領導力」主題與專案。他的合著著作《翻滾吧，MIT人才》並曾獲經濟部「金書獎」。
曾有位國際企業的CDO（多元文化長，Chief Diversity Officer）、也是我的美國教練朋友告訴我：「多元文化是今日企業最具潛力的資源」；IBM早在1990年代中期就在企業內設計了八個跨文化的特殊工作小組，以性別，種族，性向，教育……等分組，討論類似這樣的主題：「如何在多元文化的團隊裡提高生產力？面對這些多元文化的客戶市場，我們如何開展市場會更有效？」
這就像是在教室外的另一堂「利基市場行銷」（niche market）課，後來在IBM推行績效卓著。百事可樂也曾採取過類似的行動，他們建立了一個特殊社群PAN（Pepsico Asian Network），將員工和商業夥伴連結，定義出產品口味，市場行銷的策略等，以上都是在本書裡頭的幾個案例。
至於作為一個曾經擔任企業全球營銷副總裁和總經理的我，對這本書的感受是「相見恨晚」，如果當初在我執業時能具有書中的能力，相信我的歷練會更成熟，經營會更得心應手。這是一本值得精讀的書，有清晰的理論架構和具體案例，也是可以好好學習體驗轉化和內化的好書，特別在今天企業所面對的環境中，目前具有企業教練角色的我，看到這本書也特別珍惜，因為這個題目非常關鍵，但是有能力和歷練能寫的人太少了，可我們都是站在這波浪頭上、準備迎接職場多元時代的人。
有許多主管常常會自傲地宣稱他的管理風格是「Open Door Policy」──歡迎員工隨時有事可找他談。可是當你問他們「把門打開後，有多少人願意和他談？」時，事實是許多員工選擇沉默，為什麼呢？許多企業可能懂得如何讓那（看得見的）高牆倒下，但是卻少有企業懂得如何讓那看不見的（心理）高牆倒下。什麼是「看不見的高牆」？這就是這本書的重點──「心理鴻溝」，那其中包含了組職裡的權力階梯，成員們不同的文化、性別、種族、代溝、宗教、教育、年紀、經驗、個性……等。就像教練常在談「同理心」，要站在對方的立場來思考，但光只是站在他人面前，我們能真正理解對方嗎？又要由哪個角度來同理？況且我們常用行為來觀察他人，但是卻用動機來審查自己，我們都有盲點，我們用不同的鏡頭來看自己和觀察他人；同理才是建立人際關係的基礎，更是建造合力共創活力團隊的基石。而在面對這種種的問題，我們又該如何來著力呢？這本書將能克服以上困境的企業領導人稱為「通曉型領導人」，並說明了他們必備的能力和共通特徵，也提供出我們最需要的幾個行動答案：
※調適自己後，才展現自己的優勢風格。
※對模糊和複雜的情境能自在的相處。
※無條件的正面關懷。
※願意跨越權力鴻溝。
※敢於展示自己的脆弱。
科技公司谷歌（Google）曾以一個「有氧計畫」（Project Oxygen）來選拔最佳經理人，結果他們定出來的第一個標準特質是「當個好教練」，而不再是「授權或是賦權」，這樣的教練型主管才有能力跨越這個多元文化的鴻溝，他們也才能具備本書主張的通曉型領導人必備的能力。一個好的教練型主管具備「勇氣，謙卑，紀律，勇於展示脆弱」的性格，在面對「不同意，不確定」的情境下，願意暫時放下自己的情緒和權力，用好奇的心態來深入探尋，尋找出不同的可能性。
如何來縮短這個鴻溝呢？它有幾個關鍵能力：
Awareness（感知力)
Acknowledgement（理解力）
Acceptance（接納心）
Adaption（適應力）
Leverage（利用優勢）
Optimization（優化力）
這本書裡舉了很多的案例，某些案例也在我們身旁隨處可見，只是我們沒有感知到罷了。在此舉幾個例子如：
一批外國人（也許就是你我）到中國大企業參訪，他們提出了許多的合作建議案，在最後，中國老總說，「非常的好，我們會研究研究」，老外好有成就感，客人要研究研究，但是「中國通」們會知道，這就是「不」的意思啦，這是文化的差異；還有一批人到印度外包的廠商拜訪，檢查他們的進度，印度主管說，「我們忙翻了，我們盡力而為來配合你需求的進度」，因此──你可以預測這個專案項目的進度應該是落後了，這也是文化差異──我們常聽到這種「盡力而為」的承諾，基本上它就等於沒有承諾。
現代主管另一個必修的顯學則是「突破代溝的壁壘」，就以台灣的社會慣用語來說，「三、四年級生」在企業裡看重年資和權威，「五至六年級生」希望他們的意見有被聽到，「七、八年級生」則期待公司裡說真話，動機好，用理性來說服他們，而不是只有權力的壓制。我們要如何跨過這些世代的鴻溝呢？這本書也特別針對這個主題有詳細的論述，不容錯過。
在總是充滿高成長／高風險／高報酬的企業環境裡，許多領導者會偏向聘用和晉升和自己屬性相近的人，因為這樣的人相對較容易融入企業，但是這也是企業最大的風險，它造成的組織單一性會失去許多讓公司到「舒適區」外的成長機會，它最大的挑戰則是可能沒有能力和氛圍來培育支持那些價值和成長動力不同的高潛力人才。尤其，未來最珍貴的人才，可能就是在那些「不尋常，聲音小，不像自己」的場域。讓多元磨合的能力將會是企業下一波競爭力，這本書來的正是時候，你和你的企業預備好了沒呢？
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