特別收錄 / 編輯的話：

求才的永續策略

不管經濟景氣與否，企業人才爭奪戰從未止息，據統計，只有15％的企業認為自己有足夠的人才，即使在成長平平的產業，也面臨人才荒。然而，我們身邊卻常常出現大嘆「為什麼升官的不是我」，或甚至努力重回職場，卻不得其門而入的人。究竟出了什麼問題，讓企業的期望和人才的能力之間，產生這麼大的落差？
我們看看一位《財星》五百大企業中階主管的例子。這位主管是眾人矚目的明日之星，但在最近一次公司甄選某重要事業單位領導人時，卻失之交臂。他頓時陷入驚訝、挫折的情緒中，強打起精神請教一位他尊敬的上司後，才豁然領悟，原來他平日的訓練都只著重在已有的強項，他應加強其他互補的技能，於是他按部就班地展開一種「交叉訓練」，最後真的讓自己的專業能力和領導力都更上層樓（見本期〈讓自己舉足輕重〉一文）。另外，職場人士往往身為後進的保護者，但也為前輩所保護，善用保護者與被保護者的角色，可學習得更快（見本期〈打好關係出頭天〉）。
從企業的角度來看，尋找及培育人才不能再像散彈打鳥，必須要有整體思維。首先，應設立清楚的策略優先要務，再決定公司用哪一種培育及尋找人才的方法。其次，要精挑細選潛力人才，讓公司上下都知道潛力人才是誰，並投入資源訓練這些人（見本期〈留住未來領導人〉）。更有創意的，是將生產系統上常用的精實做法，用於管理知識工作者。全球最大的資訊科技服務與產品工程公司──印度的威普洛科技，就藉著讓內隱知識外顯、建立溝通規範、精確訂立目標等精實做法，讓效率倍增，並將省下的人力投注於更前瞻的發展（見本期〈精實的知識生產線〉）。本期〈寶僑孕育領導人才庫〉一文中，寶僑前執行長賴夫利也親身說明，他花了九年的時間，和董事會密切合作，為公司建立接班人才儲備庫。另外，我們也採訪到趨勢科技共同創辦人暨文化長陳怡蓁及台泥董事長辜成允，兩位都投入相當多時間，打造培育人才的制度和文化。
這些年來，在公、私部門共同努力下，永續性經營已進入一個新境界。除建立統一的量化方法，計算大自然為人類提供的價值、商業活動對環境產生的衝擊之外，投資人也益趨成熟，他們選擇投資那些公司，不是因為企業在道德上是否值得欽佩，而是因為較易存活，真正做到「永續」經營。這種種，都讓永續經營的企業更具備在資本市場立足的條件（見本期〈邁向永續經濟〉）。
全球最受歡迎品牌之一的可口可樂執行長肯特，在本期雜誌中接受專訪，檢視他們「2020願景」至今的成果。這家百年老店如何擺脫以自我為中心的驕傲文化，並重新投資在品牌發展，值得大家關注。

編務總監 鄧嘉玲