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二手徵求有驚喜
前言：透過測驗，挖掘自身從未發現的潛能
本書收錄的才能測驗（aptitude tests）範圍廣泛，涵蓋了實際的甄選與評估時常見的測驗類型。這些測驗適合中學、大學生以及在職人士。
什麼是才能測驗？
才能測驗的目的，是用來衡量一個人智力的「方向」與「強度」。本書的才能測驗採用科學方法，設計嚴謹，能確保結果的一致性，並準確比較不同受測者之間的表現。透過這樣的測驗，就能預測一個人可能具備的才能為何。顯然，如果測驗不具備預測性，就失去測驗的意義了。
才能測驗何時使用？使用目的為何？
如今，企業愈來愈習慣在外部甄選與內部選拔升遷時，使用這樣的才能測驗。或許你會想：「內部員工的才能與特質，不是早就很清楚了嗎？」事實上，進行才能測驗有以下幾項優點：
˙幫助員工意識到在現有職務上仍有進一步發展的潛力。
˙作為評估是否適合在同一組織中轉換至其他職務的依據。
˙與外部應徵者一起競爭，目的是刻意「試探市場」，也就是確保公司內部員工的素質，能跟上其他（可能是競爭對手）組織的水準與發展。
˙作為驗證訓練計畫是否有成效的方法。
˙用於職涯輔導與諮詢的參考依據。
為什麼才能測驗有效用？
能力測驗就像其他能提升效率與生產力的工具一樣。在招募或培養人才時，如果選錯人，風險其實相當高，組織也可能因此付出龐大的財務代價。透過才能測驗，組織能達成許多核心目標，其最終都是為了讓人才發揮出最大的效益，例如：
˙招募最具才能的學生或員工，並進一步發展他們的潛力，以充分發揮個人貢獻。
˙降低人員流失的風險。若員工具有可進一步發展的才能，培養他們往往比汰換來得更有效益。
˙主動發掘員工自身未必察覺的潛能。
˙設計合適的訓練計畫。這些測驗既能檢驗訓練效果，也能確保公司把培訓資源投入在最有可能從中受益的員工身上。
˙提升員工滿意度。測驗並不是為了評判現有工作的表現，而是發掘未來可能的發展機會。
只要正確使用才能測驗，不論對組織或個人而言，都能「無損可失，卻大有可獲」。任何能降低成本、提高成功機率的方法，公司組織往往都會加以重視。這也是為什麼許多組織曾嘗試過各種方法，包括筆跡學、占星學等。然而，唯有心理測驗一再證明其準確性，遠遠超越了憑感覺臆測或「看水晶球占卜」的那一套！
才能測驗的準確度有多高？
所謂的「預測效度」（predictive validity）指的就是任何一種測驗、主張或預測是否真正準確。「尺」是最常見的測量工具，用來測量高度、長度或寬度；而在才能測驗中，「效度」就是衡量其準確性的量尺。
如果一項預測僅有50%的正確率，它的效度就等於零，因為這和「擲銅板」一樣，只是隨機決定正反面而已；若能每一次都準確預測銅板落下是正面或反面，就是完全準確的預測，這種情況下的效度就是100%。任何比「偶然性」還要準確的測驗或預測，都可能具有實用價值。正因如此，我們才會向自己認為聰明的人請教，因為他們「過去有經驗」，我們希望這能增加自己做出正確選擇的機率。但依賴「智者」的問題在於，他們的說法不具有科學性，他們的能力終究局限於自身經驗而沒有普世性。
事實上，要達到完全精準的預測非常困難。不過，在某些科學或產業領域中，當人們發現預測並非完美時，仍會感到震驚。舉例來說，對飛機安全的預測幾乎接近100%，也就是說，飛機不會墜毀的機率非常高。如果我們認為飛機有明顯的墜毀風險，可能就不敢搭乘了。實際上，飛行安全的預測效度高到讓我們幾乎可以把風險拋諸腦後，但偶爾的空難事件仍提醒我們：這個世界上不存在完全準確的預測。
相較於機械運作，預測人類的表現要複雜得多、困難得多。因此，即便是經過嚴謹研究設計的測驗，其預測結果往往也難以達到百分之百的準確率。原因有兩點：
1、測驗本身的設計、施測或解讀方式，可能會削弱其效度。
2、受測者本身的環境或狀況，例如，社會或情緒上的變化，都可能影響測驗的準確性。
在眾多甄選工具中，筆跡學、占星術等方法的準確率其實不比隨機猜測高。雖然有些人自稱擁有特殊洞察力或預言能力，甚至曾被企業聘請來協助挑選員工，但他們之所以能成功，多半仰賴的是身為面試官的「直覺」，而非他們所謂的預測方法具有真正的效度。
相較之下，才能測驗具備了以下幾項優勢：
˙高效的資訊收集方式。
˙客觀性高，因為有些資訊透過其他方式難以獲得。例如與其問：「你的數學有多好？」不如用測驗分數直接找到精準答案。
˙具有比較基準，可以將個人表現直接與相關群體進行比較。
․在預測不同職務的成功機會或滿意度上，比其他甄選工具更可靠。
才能測驗要衡量什麼？
本書所使用的測驗具有多項優點，能反映出受測者在六個重要領域中，其抽象思考與實際應用方面的心智能力。題型設計多元，不僅能看出目前的能力水準，也能顯示出未來的發展潛力。同時，這些測驗都以相同族群為基準進行標準化，因此能推估出你在不同測驗之間的表現差異；換言之，也就是在哪一項可能比較突出，或相對較弱。
顯然，每個人都具備不同的天賦傾向，這些傾向使他們在某些學習或工作領域中表現得比其他領域更出色。這也是最能解釋人們才華多樣、能力差異的原因。畢竟，就連我們自己都清楚知道，自己有哪些強項、又在哪些地方比較不擅長。
多數人其實都對自己的優勢與弱點有一定的認知，但往往會高估或低估自己。有時，人們甚至從未有機會發揮某項潛藏的才能，以致從未意識到它的存在。另一方面，組織可能會利用測驗來判斷某些特質是否存在，因為他們對傳統考試成績抱持懷疑，或認為成績並不適合用來作為特定評估的依據。
值得留意的是，其實各種形式的「測驗」一直都存在於我們的生活中——我們不斷地依據自己的經驗去評斷他人。有時我們判斷正確，有時則不然。而正式的測驗，就是為了幫助我們能更常做出正確的判斷，儘管沒有任何測驗能保證結果永遠百分之百準確。
然而，測驗能做到的是提出一個「機率」的判斷。例如，推估某件事情發生的可能性小於百分之一或千分之一，這正是統計學與人類潛能的特徵：我們所面對的都是機率，而非絕對。
因此，在使用測驗時必須估算自己所掌握的確定性或不確定性。舉例而言，若一個人未達到某項特定測驗分數，並不代表一定無法勝任某份工作。真正重要的問題是：這個人成功或失敗的可能性有多高？如果測驗結果顯示，只有5%的人在測驗的某特定分數下可能會成功，那麼公司就有理由錄取那位分數更高、成功機率達95%的人。
才能（aptitudes）與能力（abilities）有何不同？
「才能」不應與「能力」混淆。現有的技能與本領並不等於才能。才能講的是「潛力」，而潛力未必在當下就已被發現。才能更像是一種天生的智慧。許多測驗其實同時展現了能力與才能兩方面——理解題目展現的是能力，而在沒有先前經驗的情況下仍能表現出某項潛質，則屬於才能。
只有在假設所有考生「都有足夠機會發展相同能力」的前提下，進行才能測驗才算合理。舉例來說，若所有其他考生都是英語母語人士，那麼對只會一點英語的考生進行英文詞彙測驗就沒有太大意義。但反過來說，在英語作為外語的教學環境中，這類測驗就十分常見，因為必須了解應試者的英語程度。
另外，當職位不需要特定能力，而企業希望評估尚未開發但可加以培養的潛能時，測驗就會設計得更抽象，例如，減少詞彙能力或數學技巧。正是透過這種方式，方能藉由測驗發現那些潛能超越現有技能的人！
總結來說，才能測驗可以：
˙以相似的方式檢視每個人的潛力。它試圖讓大家站在「同一個起跑點上」。雖然現實生活中很難做到完全公平，但這種嘗試仍然具有其優勢。
˙這些測驗是一種嘗試，旨在「評估」那些通常會受到多種變因影響、干擾甚至扭曲的因素，尤其是教育上的不利條件或偏見。
˙提供一個機會，讓人們展現出自己擁有的能力與潛力。
˙探索人們未必察覺的潛力；這種潛力一旦被發現，往往會引導出新的興趣，甚至幫助個人獲得更完整的自我實現。
比較你在不同測驗中的才能表現
一個人的能力傾向，只有在與他人相比時才具有意義。因此，本書設計的測驗皆採用標準程序，盡可能讓你的表現能與他人進行比較。否則，舉例來說，便無法確定自己在語文方面是否真的比數字方面更擅長。
此外，你也必須確保滿足一些基本條件，方能讓測驗盡可能準確，並且讓自己和他人站在相同的基準上。當然，要完全滿足這些基本條件肯定是不可能的，因為沒有兩個人會在完全相同的情境下接受測驗。影響測驗結果的因素太多了，包括，生理、社會與情緒等。話雖如此，仍必須盡量消除不利因素，例如，要確保自己：
˙不受干擾。
˙保持舒適。
˙做好準備。
˙清楚了解作答指示。
˙測驗計時準確。
˙擁有所需的外部資源。
˙與他人一樣受到公平對待。
可以這麼說，每個人進行同一份測驗時的情境，必然是獨一無二的，因為要完全消除那麼多的變因影響幾乎是不可能的。然而，仍必須盡自己所能，盡可能準備好、做到最好。另外，也可以主動減少許多主要的不利因素，例如：燈光不足、空間狹窄、緊張壓力等。然而，你不可能事先想到所有可能發生的問題，因此，明智的做法是提前準備，排除一切可能使你分心的因素，以確保自己擁有完成測驗所需的一切。
解讀你的測驗結果
正確的測驗解讀應該由專家來執行，因為他們了解如何施測，熟悉測驗與分數的含意，並擁有充分的實務經驗。本書的設計目的是要幫助你正確使用測驗，讓你從中獲得有意義的結果。
每章在一開始都會附上測驗目的的說明，而在書末也提供了計算智商（IQ）的解說與表格。透過這些資訊，你可以更清楚自己的智力優勢，並思考如何加以妥善運用。
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