第一章 偏差心理——認清別人前先認清自己

「每一位優秀、成功的企業家，都應該是業餘的心理學家。」一個懂得心理學的管理者，應該在認清別人之前先要正確認識自己，主動進行自我心理的調適和完善，以便在掌權用權的過程中始終保持清醒的頭腦，時刻警惕並防止產生心理偏差。

一、嫉妒心理：企業發展的絆腳石

自古以來，就有「功高震主」這一說，即臣子功勞甚大，名望超過了君主。歷史上，「功高震主」的臣子，大都難逃殺身之禍。原因很簡單，君主嫉妒了。在當今社會，此類事情亦是屢見不鮮，只不過君主換了個稱謂改叫老闆，臣子也換了個稱謂改叫員工。至於「功高震主」的後果，老闆肯定不會將員工拖出去殺頭，但冷落、排擠乃至炒掉員工還是大有可能的。究其原因是老闆的嫉妒心理在作怪。這對於企業管理來說是一種病態的、消極的、有害的心理。

作為一個企業的管理者，其嫉妒心理大多是由社會對自己的評價而產生的，嫉妒的原因是對方的聲譽、業績、影響力和地位。它往往對企業的最高管理者的心理產生消極的影響，導致其固執己見，色厲內荏，做出一些不合道德準則和法律法規的事情，以致削弱了企業的凝聚力，降低了企業的工作效率，阻礙了企業的進一步發展。

人才，在現代化的、科學的企業運作機制中有著舉足輕重的地位。現代企業團隊識才、知才、信才、重才、容才、獎才、愛才、育才，為每個員工提供舞臺，讓他們展現自我，實現自我。每個成功的企業，無一不是合理的運用人才，尊重人才，給予人才充分的信任和寬廣的施展才華的空間。一個成功的上級是不會刻意壓制那些能力強的下屬，對於那些才華出眾的下屬，反而均予以重用。

對於領導者而言，擁有能力出眾的下屬，是一件很幸福、更是一件很幸運的事情。企業倚重這樣的員工看上去順理成章。但事實上，很多企業領導者卻做不到這一點。原因就是其嫉妒心理在作怪。下屬能力強，將公司打理得井井有條，自然會在公司裡樹立起一定的聲望和威信，這在某些上級主管的眼裡就會被看成是對其權威的一種挑釁。下屬能力越強，樹立的威信越大，對於某些領導者來說「威脅」就越大，他們的猜忌也就越大。

漢初的劉邦，十分嫉妒韓信的軍事才能和輝煌的戰績。劉邦曾問韓信，自己能帶多少兵，韓信回答最多不過十萬；劉邦又問韓信能帶多少兵，韓信回答多多益善。劉邦對此就深為嫉妒，最終假呂后之手除掉了韓信。

這就是嫉妒造成的「千里馬悲劇」。世人皆曉伯樂能識千里馬，重千里馬。然而時間一久，千里馬成績斐然，獲譽蓋過伯樂，伯樂便不能容忍了。尋個理由，便將千里馬發配到磨坊工作，甚至殺掉。

在現代企業中，當下屬的這種「威脅」超過某些上級主管的心理承受範圍時，這些主管們就會打壓、排擠令他嫉妒的員工，乃至將其解僱。因為他會覺得這樣的員工的聲望超過了自己，使自己在公司失去了身為上級主管的威風。但人才到哪裡都是人才，就如同金子在哪兒都會發光一樣，最終受到損失的還是企業本身。

A建築集團的老闆周某很會發現人才，將自己公司的總經理職務交給了當時資歷尚淺的吳某。結果吳某不負眾望，率領公司在商戰中連戰連捷，公司利潤翻倍成長。這時候，公司內外傳出一種聲音，說A建築集團能有今天，完全是吳某的成績，吳某代表著A建築集團，是這個集團的靈魂。周老闆聽到這種傳言後感覺非常刺耳，他覺得吳某當初只是個小角色，是自己把他挖掘出來琢磨成才，公司有今天的成績是自己慧眼識英雄的結果，功勞應該算在自己身上。於是周某開始對吳某心存嫉妒，並且在工作中明裡暗裡打壓吳某，向別人展示自己才是集團的老闆，是拍板的最終決策者。結果這種內耗嚴重削弱了A集團的決策能力，A集團的業績也開始下降。吳某終於不堪忍受周某的猜忌打壓，轉投到了A集團的競爭對手B集團。最終的結果是，吳某憑藉自身的能力和對A集團的了解，率領B集團徹底的擊垮了A集團。

如果老闆擁有能力出眾的員工，那麼大可充分給予其施展才華的空間，自己來個垂拱而治，既使自己減輕了工作壓力，又博得知人善任、容賢納才之名；反之，總是擔心員工在公司的影響力超過自己，總是想張揚自己才是公司真正的管理者，心存嫉妒，四處猜忌，終日惶惶不可安枕，最終受到損失的還是自己。

從心理學的角度上來看，嫉賢妒能廣泛存在於社會，它是一般人際關係中最容易出現的問題。心理專家分析，嫉賢妒能無外乎分為兩種：第一類是擔心他人的某方面超過自己而產生的心理；第二種則是由於醉心自己的成績，故意挑起他人的妒忌，以此作為一種享受。在各類情緒之中，嫉妒之心可以說是最頑固且持久的心理狀態，難怪有人說：「嫉妒心是不知道休息的。」

事實上，嫉妒之心，人皆有之，無論你是什麼人，你都難以避免嫉妒。嫉妒是從心理上產生的對他人的一種消極態度，這種態度會左右人，致使其陷入惡性循環。嫉妒在特定的條件下會以各種消極的情緒、情感和有害的行為表現出來，並外化為種種邪惡的力量，造成一些無可挽回和令人痛心的危害，它是共同合作事業中的一大障礙。

為了更加專業的研究這一心理，美國加州大學查理斯．加菲爾德（Charles Garfield Ph.D.）教授開始了長期的研究調查。透過對各行各業一千五百個成功人士的調查，加菲爾德教授發現了一個現象：那就是這些成功者在超越自己的同時，鮮有嫉妒他人的心理。在他們看來，強調團體的力量才是成功的關鍵。他們懂得，只有合作才更利於棘手問題的解決，反而很少嫉妒團隊中優秀的人才。

作為一個企業領導者，則要學會控制和引導、排解這種心理，特別是針對下屬的嫉妒心理。

團隊合作的力量是強大的，群體的智慧是無限的。事實上，任何英明的管理者都懂得，員工終究是員工，管理者終究是管理者，員工的威望和老闆的威信並行不悖。任何英明的管理者都不會在工作中去嫉妒他所僱用的優秀員工，因為他清楚，在工作中員工越優秀，越會為企業帶來財富，員工的優秀等同於企業的優秀，嫉妒員工等同於嫉妒自己的企業，而自己又有什麼好嫉妒的呢？

二、諉過心理：員工信任的粉碎機

作為企業的管理者，是主動承擔因個人決策失誤而造成企業損失的相應責任，還是選擇把應付的責任推給下屬？如果這個人選擇是後者，那麼他便是一個有諉過心理的管理者。

在現實中，我們常常可以看到這類諉過現象：

小王在建築預算方面是行家，他提醒老闆，企業計畫有漏洞，而老闆則執意執行，拒絕修改。結果，公司蒙受了極大的損失。後來，公司在開總結檢討會時，老闆把責任都推到小王身上，責怪小王工作不力，將其辭退。

作為高層管理者之所以會有這種諉過心理，是因為他們認為承認自己的錯誤並承擔相應責任，會臉上無光，降低自己的威信，破壞自身的形象。這些人總是把企業的榮譽冠在自己頭上，但是當因自己決策失誤而造成了損失時，反而把責任推脫轉嫁給了下屬。

表面上看，諉過於下屬，上級主管的面子保住了。但實際上，這種做法只會使員工對上級失去信任，離心離德，使企業失去凝聚力。員工的人心都散了，也就不會真心誠意的為公司工作，因為他們的自尊心和積極性受到了嚴重的傷害，他們會覺得不值得為這樣的企業去努力付出。到那時，身為管理者又怎麼去管理員工並拓展事業呢？人心的流失，會嚴重影響事業的發展，導致事業的失敗。

作為一個成功的管理者都會知道，人無完人，自己的言行必然會有失誤之處，一旦出錯，他知道應主動承認自己的過失；他清楚，如果一味的推脫責任，不肯承認自己的過失，這樣下去，恐怕沒有人願意再為他做事。所以，成功的管理者，無一不是勇於承認自身的錯誤，並且善於攬過，用攬過的手段凝聚人心的人。

　用人最重要的是要得到人心。而以罪己收買人心，這通常是古代明君用人的高超手段。把因為自己而造成的錯誤主動承擔過來，這既是企業管理者對員工的最大愛護和尊敬，更是能夠激勵員工發揮積極的力量的高超手段。

諸葛亮就是一個勇於主動承擔責任的人。本來，街亭失守，直接的負責人是馬謖，諸葛亮完全可以將帳算在馬謖身上。可是，諸葛亮並沒有這麼做，在追究馬謖的責任的同時，諸葛亮主動承擔了用人不當的責任，自請降職減薪。他的這一做法，並沒有丟掉主帥的威嚴，反而平息了潛在的不滿情緒，大大鼓舞了將士的士氣。同時，其威望也得到更進一步的提升。

諸葛亮在失掉街亭後主動承擔、處罰自己的行為，流傳千古，是做領導者的在遇到危機時如何處理的一個很好的借鑑對象。

作為企業的管理者，應該有勇於承擔自己責任的氣度，而且更應該主動的去承擔責任，這也是由其所處的地位所決定的。

《史記．循吏列傳》中有這麼一個故事：

春秋時期，晉文公稱霸各國，他任命有功之臣李離為晉國的法官。有一次，李離聽信讒言，誤把沒有死罪的人處死了，當他知道真相後，就判自己犯了「過失殺人」之罪，把自己關進死囚牢房。晉文公聞訊趕來勸他，說：「做官的有富貴之別，處罰有輕重之分，這件事情是因為你的下級沒有調查清楚，你自己並沒有罪。」李離卻回答：「我的職位比他們高，受他們的拜揖行禮我從不還禮；拿的薪水也比他們多，但是從沒有分給他們過。而現在我犯了罪卻要把罪名推給他們，這種做法天理難容。我記得有一條法律是：錯誤判了別人受刑的，自己也要經受相同的刑罰；錯誤判了別人死刑的，自己也要被處死。」說完，拔劍自殺了。

這個故事主要講的是責任。當然，不是說領導者在承擔責任時要用極端的手段，而是在突出責任本身。作為企業的管理者，本身就承擔著重大的責任，一舉一動都在萬眾矚目之下，稍有不當，都會造成極大影響。

傳說在遠古時期，每當遇到天災並危及百姓生存時，大禹都會主動向天請罪，認為是自己才德不夠，以致替百姓帶來了災難，罪過在自己，要求上天只懲罰自己一人，而降福給百姓。百姓民眾被大禹的言行所感動，奮起自救，上下一心，最後戰勝了天災，實現了安定和繁榮。

如果一名管理者能像大禹那樣大度、正直、有責任心，主動攬過，這樣即使真的有什麼錯誤和過失，下屬也一定能夠理解、諒解，更容易激發下屬與自己同心同德，共同戰勝困難。心理學家也說，主動承認錯誤、承擔罪責所表現出來的大度、正直、責任心以及愛護部下的行為，是一個好的管理者所應具備的，它在某種意義上會使已然缺失的威信得到恢復，乃至強化。一個好的管理者必須具備強烈的使命感和責任感，同時必須給予自己的員工極大的保護，這樣才能在遇到事故時上下一心，團結一致。

要成為一個出色的管理者，在出現事故時，就不應該把因為自己造成的過失和錯誤推給下屬，甚至應該在可能且必要的前提下，把與自己相連的責任和責罰主動承擔起來。這種攬過的行為是進行管理時的一種重要的激勵方式，這不僅能夠有效的激發下屬的積極性，更能夠得到下屬的信賴。與此相反，如果上級總是把責任推諉給下級，那麼不僅會使自己威信掃地，而且也會嚴重影響員工的工作熱情和積極性，失去部屬的信任，並嚴重影響到團體的向心力和凝聚力。

第一章 偏差心理——認清別人前先認清自己

「每一位優秀、成功的企業家，都應該是業餘的心理學家。」一個懂得心理學的管理者，應該在認清別人之前先要正確認識自己，主動進行自我心理的調適和完善，以便在掌權用權的過程中始終保持清醒的頭腦，時刻警惕並防止產生心理偏差。

一、嫉妒心理：企業發展的絆腳石

自古以來，就有「功高震主」這一說，即臣子功勞甚大，名望超過了君主。歷史上，「功高震主」的臣子，大都難逃殺身之禍。原因很簡單，君主嫉妒了。在當今社會，此類事情亦是屢見不鮮，只不過君主換了個稱謂改叫老闆，臣子也換了個...

前言

曾經有位企業家說過：「經營公司就是經營人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。而經營人才，最重要的一點就是經營人心。」

縱觀現代商海，時常會出現這樣的例子：一些能力過人的管理者，其團隊的工作業績卻不突出。究其原因，還是由於人才管理等方面出現了漏洞。對於一個優秀的管理者來說，自身的才華決定了創業時市場的定位和走向，而富有成效的管理能力，才是企業擴展強盛的根本條件。

的確，要做一個優秀的管理者並不是一件簡單的事情。作為一個企業的管理者，要知道管理的最高境界，就是管「心」。可以說，每一位優秀、成功的管理者，都應該精通管理心理學，更應當是一個管理心理學家，能把心理學運用到企業管理中去。只有如此，企業的組織、溝通、運作等才能有效的結合起來，使企業各個階層凝聚成為一支強而有力的團隊。

作為管理者，如果能夠精通管理心理學，將管理心理學知識融會貫通，使之服務於工作、生活，那您的團隊將在這個弱肉強食的社會中成為無往不利的強者！我們可以列出這樣一個遞進的關係：了解人的心理——駕馭人的心理——支配人——支配世界。

本書的撰寫，即是希望管理者可以掌握及運用管理心理學的知識，透過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關係等方法，充分發揮人的積極性，從而更進一步了解員工的個性差異，使工作有目標和期望，進而提高企業的管理效率。此外，本書還將心理學與現代商務交流等諸方面相結合，用心理學來幫助解決商務活動中可能遇到的各種難題，因此具有很強的實用性，能幫助企業經營、發展邁向更高的階段。

前言

曾經有位企業家說過：「經營公司就是經營人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。而經營人才，最重要的一點就是經營人心。」

縱觀現代商海，時常會出現這樣的例子：一些能力過人的管理者，其團隊的工作業績卻不突出。究其原因，還是由於人才管理等方面出現了漏洞。對於一個優秀的管理者來說，自身的才華決定了創業時市場的定位和走向，而富有成效的管理能力，才是企業擴展強盛的根本條件。

的確，要做一個優秀的管理者並不是一件簡單的事情。作為一個企業的管理者，要知道管理的最高境界，就是管「心」。...

前言

第一章　偏差心理—認清別人前先認清自己
一、嫉妒心理：企業發展的絆腳石
二、諉過心理：員工信任的粉碎機
三、苛求心理：熱情倦怠的殺手
四、獨裁心理：事業崩潰的導火線
五、自負心理：失去人心的催化劑
六、貪利心理：走向潰敗的推進器

第二章　用人心理—牽住人才的「鼻子」
一、察其言，觀其行，慧眼識才
二、透過交談，辨析人才
三、全面考察，切不可以貌取才
四、以「禮」誘才，以「前途」留才
五、緊緊抓住人才—巧用攻「心」計
六、知人善用：用人要揚長避短
七、投其所好，讓員工熱愛工作
八、信任—善用人才的大前提
九、善待「異己」，化「敵」為我用
十、替下屬撐腰，他就會更加忠心
十一、情感管理—加深上下級感情

第三章　激勵心理—用「薪」不如用「心」
一、激勵要有針對性，因「人」制宜
二、始終保障員工利益，方可得人心
三、關心員工家屬，巧做感情投資
四、給員工犯錯的機會
五、尊重是有效的零成本激勵
六、用危機激勵員工
七、懲罰與激勵並重，張弛有道
八、最讓人心動的激勵是讚美
九、為員工創造快樂的工作環境
十、將心比心，用關心激勵員工
十一、凝聚員工戰鬥力的利器—企業文化
十二、意味深長的獎勵：認同

第四章　商戰心理—建造堅不可摧的企業航空母艦
一、堅持誠信，企業最好的名片
二、理解客戶供需，滿足客戶所需
三、換位思考，維護客戶自尊
四、掌握消費心理，讓客戶為「占便宜」買單
五、吃點小虧，方能贏取大客戶
六、以客戶為中心，做好行銷管理
七、說對話，贏得「金」
八、反其道而行—逼著客戶做買賣
九、吸引客戶眼球，做最佳「炒手」
十、磁鐵效應—讓客戶認同你的品牌

第五章　交際心理—打造企業「心」能力
一、沉默—謀而後動的交際技巧
二、透過口頭禪的心理暗示讀懂對方
三、「形」心不離—社交形象重千斤
四、通俗易懂的語言更具說服力
五、以退為進，柔和的談吐令人欽佩
六、給對方面子，「不」字要巧說
七、微笑—塑造管理者好形象

第六章　心理保健—身心健康是正確決策、良好工作的基礎
一、用積極的心面對人生
二、用熱忱的心製造快樂
三、用寬容的心善待自己
四、用柔韌的心接受失敗
五、用悠閒的心享受生活
六、用變通的心打破困境
七、用感恩的心感受幸福

前言

第一章　偏差心理—認清別人前先認清自己
一、嫉妒心理：企業發展的絆腳石
二、諉過心理：員工信任的粉碎機
三、苛求心理：熱情倦怠的殺手
四、獨裁心理：事業崩潰的導火線
五、自負心理：失去人心的催化劑
六、貪利心理：走向潰敗的推進器

第二章　用人心理—牽住人才的「鼻子」
一、察其言，觀其行，慧眼識才
二、透過交談，辨析人才
三、全面考察，切不可以貌取才
四、以「禮」誘才，以「前途」留才
五、緊緊抓住人才—巧用攻「心」計
六、知人善用：用人要揚長避短
七、投其所好，讓員工熱愛工作
八、信任—...