Chapter2 選職者的優勢
當我在負責招募工作時，公司曾開出一個行銷實習生的職缺。假如你曾發布過實習職缺的消息，你知道求職信會如同雪片般飛來，那感覺就像你朝一池飢餓的鴨群撒出了麵包屑。當時我知道自己要篩選難以計數的人選，而這些人只是看到「有薪實習」的字眼便不假思索地投了應徵信。我的友人潔西建議我在職缺描述裡加上一項簡單的指示，看看有誰真的看過這些內容。
於是，我在職缺描述裡，要求應徵者在申請表的自由作答欄位，寫上當日的以太幣價格。我們是從事加密貨幣產業的公司，因此和他們應該要密切注意的產業資訊事相比，我認為這相對來說算是簡單的任務──只要使用谷歌搜尋一下就能找到。而且我不是想得到一個「正確」的答案，只是要知道「你在應徵之前是否真的看過職缺描述」。
究竟有多少人照著指示去做呢？我只能說，結果令人大失所望。高達八成的應徵者要不是完全沒看職缺描述，就是沒看完。而且經過仔細檢視後，我發現他們和符合資歷的候選人沒有任何真正相似之處。我在社群媒體分享這項發現，很快便引起招募人員的迴響，他們紛紛表示這一點也不令人感到意外：
▼「這些數字和我的經驗差不多。我甚至遇過將近九成的候選人都資格不符。」
▼「我是一位篩選過數百份履歷的人資，這樣的結果相當準確。大部分應徵者要不是住的地方離太遠，不然就是資格完全不符。」
▼「身為前用人主管，就算有一百位應徵者通過求職者追蹤系統，讓我把他們放到候選名單裡，我還是可能只會邀請其中的五到十位參加篩選面試。」
雖然我們都說「資格不符」，但我想澄清一點：這些應徵者符合的條件不到五○％，而且經常遠低於這數字，我非常歡迎那些擁有可轉移技能、有計畫轉換跑道的轉職者。不過這次的情況並非如此。
假如你有認真在聽，你會注意到這其實是你的大好機會。當你看到有數百人應徵某個職缺時，不必感到氣餒，反而要慶幸這份工作的真正競爭對手人數其實少得多。
所以你在求職時掌握的籌碼比你想的還要多，這就是其中一個原因。

即使身處雇主市場，選職者仍握有籌碼
在不同的就業市場情況下，我經常聽到人們質疑自己是否依然能夠當個選職者。
當失業率升高、裁員頻繁、經濟停滯、工作似乎被科技取代時，這些疑問就會浮出檯面。這些問題很合理，你涯中屢見不鮮的是，就業生態注定是「雇主市場」，也就是說，求職者比好工作還要多。
當然，在宏觀層面上來說，你可能確實處於雇主市場，但正因如此，選職反而成為你最大的資產。它使你更具競爭力，同時也幫助你在激烈競爭中脫穎而出。大部分選職者都能親身見證這種好處：他們得以精挑細選下一份工作，由公司來說服他們接受這個機會。但是大家可能不會立刻明顯地察覺到，選職其實對公司也有好處。選職和公司的招募目標完全一致，因為他們和你一樣，都想找到適合彼此的對象！公司樂於找出適任的員工，而且有了本書提供的策略，你將能在競爭激烈的就業市場上成為令人完全無法抗拒的人選。
因為重點在於：求職者耗費最少的時間，而公司則把風險降到最低。
沒有任何求職者想要白白浪費時間。寄出求職信卻無法保證所投入的時間會變成機會，真是令人心力交瘁。你也不希望招募流程耗費大量的時間和精力，讓人感覺自己像在為一起曠日持久的案件擔任陪審員。
不過公司這麼做，是因為他們要把風險降到最低。他們要你通過一道又一道關卡，因為他們不想倉促行事而做出決定，除非他們確知你就是那個理想人選。
這就是選職徹底勝出的時候了。其他求職者在面試時不小心說了不該說的話，而選職者則是自信地呈現一個公司能看到有他們加入的未來，並且符合公司的期待。用人主管原本擔心做錯選擇而引發的嚴重焦慮也得到緩解，因為選職者消除了他們心中所有的疑慮。
這就像我成了新手父母，必須去逛娃娃車賣場。那裡有一百萬種選擇，每種都有不同的特色，而且標價足以讓荷包大失血。在那個時候，假如能有一位娃娃車天使坐在我的肩上說：「瑪德琳，我明白你認為新娃娃車最重要的是X、Y和Z。我知道你應該選哪一輛，我會逐步說明它為何最適合你的需求。」好喔，那就挑這輛。
這就是選職者所做的事。他們不會太注重玩數字遊戲，或是拿自己過去的豐功偉業讓用人主管留下深刻印象。他們了解眼前的這份工作，信心滿滿地表達自己為何是勝任這份工作的最佳人選。
因此，當選職者描繪的未來是他們能替公司解決問題，公司便願意給付優渥的薪資，摒棄其他人而錄取這位選職者。就算公司能找到其他薪資較低的人選，他們的選擇也不會變！

籌碼並非專屬於某個「類型」的應徵者
當我眼睛發亮地談論這個「選職者」的理想時，求職者很快便給了我一長串的理由，說明為何這不切實際，或是對他們來說不可行。這些理由包括：
▼我沒有厲害的學位。
▼我是轉職者。
▼我還是職場菜鳥。
▼我已經是職場老人了。
▼我的履歷上沒有品牌名稱。
▼那只對某些特定的專業人士才行得通。
我幫助過數千名客戶從求職者轉變為選職者，因此我知道這對你來說是有可能的，儘管路上還有重重關卡。
談到關卡，我有一名客戶叫艾蘭娜，她來找我時懷有六個月的身孕，正在尋找新工作。她知道除了通話面試之外，她必須在正式面試時誠實面對那些公司，而且很顯然地，她就要當媽媽了。從表面上看來，她是高風險人選。大部分公司不想僱用剛入職就得請假的新人。
艾蘭娜加入我的輔導課程時，已經精疲力竭。她每天送出二十份求職信，而且早就放棄尋找完美工作的目標。她感到絕望，這時候只求有一份工作就好。
艾蘭娜從事企業培訓與發展的工作，在選職輔導之下，她徹底改變了整個做法。其中最大的變化是：她能以反映出自身真正價值的方式來談論自己。
艾蘭娜的錄取通知從零份攀升到九份。那些公司知道她身懷六甲，卻還是繼續提高待遇，爭取她接受錄取。有一家公司告訴艾蘭娜，他們一致同意她是第一人選，而且會竭盡所能讓她加入公司的團隊，包括彈性工時、可以從顧問做起、給予育嬰假，之後再擔任全職員工。這一切都是為了爭取她的加入。
有太多人一開始都和艾蘭娜一樣，精疲力竭，在求職路上辛苦奮鬥，卻比小狗試圖和貓咪當朋友更常遭到拒絕。不過選職的神奇之處在於：你不需要去改變自己。你是有價值的。你有很棒的態度、職業道德及才能。需要改變的是你的做法。這是一種你需要去培養的技能。你這一生都在培養新技能，現在就是該培養這種技能的時候了。
我能繼續說一長串的成功故事，敘述那些置身困境的人，透過選職而獲得非凡的成果。但是到了某個時候，你必須明白：這種成功並非專屬於菁英分子及特權階級。沒錯，你的人生有著艱難障礙，而這些障礙確實使得找工作更困難。那個富家子弟是第三代史丹佛商學院畢業生，母親是美林證券副總裁，因此他極有可能比你更容易拿到一份輕鬆的差事。不過我要說的是，你可以擁有更多，也能做到更多。你可以比現在更上一層樓，參與另一個等級的競賽。

Chapter2 選職者的優勢
當我在負責招募工作時，公司曾開出一個行銷實習生的職缺。假如你曾發布過實習職缺的消息，你知道求職信會如同雪片般飛來，那感覺就像你朝一池飢餓的鴨群撒出了麵包屑。當時我知道自己要篩選難以計數的人選，而這些人只是看到「有薪實習」的字眼便不假思索地投了應徵信。我的友人潔西建議我在職缺描述裡加上一項簡單的指示，看看有誰真的看過這些內容。
於是，我在職缺描述裡，要求應徵者在申請表的自由作答欄位，寫上當日的以太幣價格。我們是從事加密貨幣產業的公司，因此和他們應該要密切注意的產業資訊事相比，...

推薦序
從求職者蛻變為選職者：建構職涯發展的底層邏輯
人資小週末創辦人　盧世安

身為與本書作者一樣的人資工作者，我很服膺作者在書中提出的觀點與建議，因為我也同作者一樣，一直是以人資專業的視角在看待職涯輔導的求助個案。而長期在人資的這個位置上，我們很容易看到一種極為普遍的職場現象：絕大多數人求職的姿態，總是帶著一些內在的恐懼與妥協。他們投履歷的姿態有點像是在買樂透：希望自己被抽中，而非被選中。
但作者瑪德琳．曼恩在這本書裡，則是把這種心理狀態整個翻過來。認為一個工作者不應該是在找一份工作，而應該是在挑選一份合作關係。這絕對是把很多大神級工作者密藏的職涯遊戲規則給揭露出來了。

˙這是一套可複製的底層邏輯，而不是雞湯
閱讀這本書時我最佩服的，是它的務實。作者不是只談理念，她教的是一套完整可操作的求職系統。從「榮耀公式」到「故事工具箱」，從「顧問式面試」到「價值導向談判」，每一個章節都像是專業人資在手把手示範「理想候選人長什麼樣」。
而且，書裡講的一個重點非常對味：「履歷的主角不是你，而是公司需要解決的問題。」這句話看似簡單，卻是多數人失敗的關鍵。太多人把履歷寫成流水帳，卻忘了企業只在乎一件事 :「你能不能讓我更省事、更賺錢、更安心？」能做到這點的人，不管景氣多壞，永遠都不缺工作。
我見過很多其實還算優秀的人，一旦開始找工作，就變得小心翼翼。平常在公司裡可以條理分明地開會、領導專案，但到了求職現場，就成了那個怕講錯話、怕被嫌貴、怕被忽略的人。他們在意「我有沒有被看見」，卻忘了問「我是否想被這樣看見」。
而這本書要挑戰的正是這種「被動式勞動者心態」。也就是說：求職者最該改變的不是履歷，而是權力位置。

˙人資的視角：從兩邊都看見職場遊戲
身為同樣在人資領域打滾多年的人，其實我讀這本書的感覺非常親切。因為它幾乎說出了我們內心的實話：我們在面試現場看過太多「求職焦慮」的臉，也看過太多「企業不誠實」的情境。但最根本的問題從來不是誰騙誰，而是雙方都太怕失去機會。
而作者的「反向搜尋」建議讓這場遊戲重新回到平衡點。所謂「反向搜尋」（Reverse the Search），其實不是什麼行銷口號，而是一種HR非常懂的戰略邏輯：市場上，不是最便宜的人被選，而是最能解決問題的人被搶。
她讓求職者知道，你可以不再是那個被挑的人；你也有資格評估這家公司是否值得你的投入。這不僅是態度轉換，更是心理能量的重組。當一個人能帶著自我價值走進面試間，他身上的氣場會自然轉變。那不是技巧，而是一種「我知道我值得」的安定。

˙從求職到選職，是角色與權力的轉換
這本書用了一個我非常喜歡的比喻：選職者不是投履歷，而是「設計一個讓公司非你不可的未來場景」。而這其實是一種典型且非常重要的用人主管視角的思維。在企業內部，我們最怕的是「能做事但不懂定位」的人；最愛的，是「知道自己能創造什麼價值」的人。選職者，就是把自己放在後者軌道上的人。
我知道會有人質疑：這樣的觀念是不是只適合菁英？是不是只屬於那些會講話、有資歷、有品牌背書的人？而我跟作者的回答都是：「不！」她在書中提到懷孕六個月的個案艾蘭娜，無論是理論還是實務上，這都是所有企業最不想雇用的時機，但她卻拿到九份錄取通知。而關鍵不在條件，而在她懂得讓企業「看見未來有她的價值」。
這其實正是我常跟輔導個案溝通的一件事：職場上沒有絕對不利的身分，只有沒有被策略包裝過的價值。當你能以「解決方案」的角色出場，你就不再是被面試的那個人，而是與對方共創成果的夥伴。

˙職涯的本質：不是上升，而是持續被需要
如果要我選，我最喜歡的是這本書的最後一章：「以職涯保障為目標」。在這個章節裡，作者談的不是升遷、不是加薪，而是「如何讓自己不會再焦慮」。她說：「成為選職者的最佳時機，是在你需要換工作之前，不過第二個最佳時機，就是現在。」
這句話堪稱職涯輔導的金句。因為所有我們見過的被裁員、被淘汰、被取代的人，幾乎都有一個共通點：他們太晚開始經營自己。
作者所提出的「職涯保障」（Career Security）的概念，是比「工作保障」（Job Security）更高層次的概念。所謂職涯保障，不是年資、不是穩定，而是讓市場永遠對你說：「我們還需要你。」也就是因為你隨時能創造下一份機會，而擁有不怕失去一份工作的從容。這需要的不是運氣，而是策略，你得知道自己在哪個戰場、用什麼價值被記得。這種思維，已經不只是職涯建議，更像是一種「現代勞動者的生存哲學」。

˙在AI時代，讓自己成為永遠有人要的人
在AI即將取代一切例行工作的時代，「職涯保障」這四個字比以往更具重量。因為未來的安全感，不再來自公司，而是來自你是否懂得持續創造價值。曼恩在書中說過一句話，我特別想放在最後與讀者共勉：「既然公司掌握你的工作，你就該掌握你的職涯。」這句話不只是勵志，更是一個人職涯的警鐘。只有在你理解這句話時，職涯才不再是生存遊戲，而是蛻變成一場策略選擇：你也不再是求職者，而是成為了選職者。

推薦序
從求職者蛻變為選職者：建構職涯發展的底層邏輯
人資小週末創辦人　盧世安

身為與本書作者一樣的人資工作者，我很服膺作者在書中提出的觀點與建議，因為我也同作者一樣，一直是以人資專業的視角在看待職涯輔導的求助個案。而長期在人資的這個位置上，我們很容易看到一種極為普遍的職場現象：絕大多數人求職的姿態，總是帶著一些內在的恐懼與妥協。他們投履歷的姿態有點像是在買樂透：希望自己被抽中，而非被選中。
但作者瑪德琳．曼恩在這本書裡，則是把這種心理狀態整個翻過來。認為一個工作者不應該是在找一份工作，而應該...

引言

當年，我在一家處於成長期的科技公司擔任人力資源部門主管，在審閱完千份左右的應徵表格之後，我突然意識到大部分求職者需要有人指點迷津，改善他們在求職時呈現自己的方式。有些希望不大的候選人，在招募團隊面前使出渾身解數，試圖促使我們錄用他們；但是有許多條件完全符合的應徵者，卻難以順利通過第一關面試。我就像自學的心理學研究者一樣，開始追蹤自己的數據點，並從中看到某種清晰的模式，顯示是哪些原因使得求職者一再成功或必然失敗。
我覺得既然有這麼多人需要幫助，我應該不藏私地把這些獨到見解分享給大家。於是我做了自以為會讓求職者視我為英雄的事：在回覆他們的求職信時，我附上了回饋意見。我花了兩小時，替近百位應徵者用心寫完回饋電子郵件後，帶著大功告成的滿足感坐下來喘口氣，等待感謝函如雪片般飛來。
結果呢？他們討厭死我了。以下是我收到的（諸多）負面回覆其中幾則：
「哼，我不會再跟你聯絡了。你顯然不懂得欣賞人才。」
「笑死，你真是個大笑話。」
「坦白說，你根本看不懂我的多才多藝，我要找公司裡的其他人談。」
對方若不是負面回覆，就是提出連珠炮般的問題，結果更多電子郵件湧入信箱。我被那麼多的討論串淹沒，必須花更多時間和精力才能應付。送出越多回信，我就越後悔自己幹嘛開了這個頭。
我顯然需要採取不同的做法。於是，我決定下一步是打電話給每位面試的應徵者，告知他們未獲錄取，如果對方想聽回饋意見，我就提供看法。對於那些花時間參加面試的應徵者來說，我確定這是我所能做最貼心又有幫助的事情了。但同事聽到我的新做法時，都說我瘋了。「大家不想在電話中被拒絕。」他們堅決地說。所以我發了一份意見調查給全公司，詢問大家：如果面試未通過，你比較希望公司以電話告知，或是透過電子郵件通知，並附上通話討論的選項？
結果居然有八二％的員工投票選擇「電子郵件」，剩下的一八％偏好以電話通知， 原因是，在電話中被拒絕是一種容易受傷又尷尬的情況。大多數人寧願不要在那個當下燃起希望，或是必須接受壞消息。
我的做法兩度失敗，現在到底該怎麼辦才好呢？我毫無頭緒。最後，我向我的一位精神導師求助。他說，我需要在婉拒錄取之前，先和對方溝通，而且只對那些願意接受回饋的人提供意見（他說大多數人並不願意接受）。於是我上網查看，想知道求職者能找到哪些資源。結果令人大失所望──數不清的文章及影片不斷重複老掉牙的建議，而且無聊到令人呵欠連連。一些像是要「有信心」及「建立人脈」的小撇步，則是令人感到滿頭霧水又毫無幫助。所以我開始製作線上影片，內容非常具體、現代又帶點俏皮，讓求職者終於能得到真正有效的成果。
我開始發布影片，加上一點幕後祕辛，幫助大家成為求職及升遷的高手，並將頻道命名為《自力更生的千禧世代》。我選用這個名稱，是為了反映觀看者的抱負（不過這個品牌後來也擴及其他世代）。頻道一開始表現普普。我每天在上班前數小時起床，專心處理這個頻道的內容，晚上也繼續努力耕耘。我的口袋不夠深，無法外包任何製作程序，因此我獨挑大樑，包辦寫腳本、平面設計、敘述文字、社群媒體宣傳，以及影片剪輯等。我花了數千小時及數千美元創作內容，並購買所需的設備及軟體。過了一年後，我得到哪些驚人的成果呢？
每支影片有數百次觀看，其中有幾支幸運地衝破千次大關。
我覺得自己像個失敗者。我原本期望能有更大的迴響。
讓我繼續走下去的誘因，是我收到的零星正向回饋。當時我收到數十則的留言， 那些人居然找到了我的影片，並且說那是他們看過探討這個主題最佳的內容，還納悶「這支影片怎麼沒有更多人觀看呢？你真是被大大低估了！」這些留言給了我繼續走下去所需要的希望，激起我的雄心壯志，讓我進一步擴大規模、幫助更多人。然後，突如其來地，我被公司裁員了。
這件事讓我大受打擊。我熱愛我的工作，有天忽然把它從我身邊奪走，真是有如天翻地覆。雖然我知道自己最終會想回到人力資源的工作崗位，但我也明白這是個大好機會，讓我能利用求職之餘的閒暇時間，徹底改造我的拍片方式。因此，我掏出了一筆五位數金額去接受輔導培訓，好讓這個頻道能順利發展。我覺得這麼做有點魯莽， 因為當時我沒有收入，還得分好幾張信用卡來支付這筆費用，可是我有遠大的願景。
這項投資值回了票價！我做出口碑，人們實踐我在內容中提出的建議，並且獲得了空前成功，觀看人數也從數千成長到數百萬。各種機會開始飛快湧入，我受邀在頂尖新聞網露臉、到研討會演說、得到夢幻工作的面試機會，並且和一些世界最知名的公司合作。有趣的是，我的經歷反映出求職者的歷程：擁有所有正確技能是一回事， 還要擁有出色的策略以獲取注意，這樣才能解鎖大好良機。
但是在同一時間，我在人力資源領域開始了新工作，而且依然熱愛我的職涯，獲得一個又一個夢幻工作。我從沒想過有任何原因能讓我離開我的人力資源崗位。不過到最後，我的職涯輔導變得如此受歡迎，那些成功的故事是如此驚人，以至於我最終離開了全職工作，而這次是主動離職！我想發揮更大的作用，幫助來自各地的求職者。我會這麼說，是因為我是那種熱愛全職工作的人。我不是逃離企業世界，而是奔向某種使命感，讓我去協助他人，和我一樣找到成就感。
我每年都會收到數千筆來自專業人士的電郵和留言。他們因學會如何玩求職遊戲且獲得成功，因此徹底翻轉了人生。在數百萬人觸及我的影片，以及數千人接受我的輔導之後，我把那些我希望所有專業人士能在職涯之初便擁有的洞察力，全寫進這本書。雖然本書對社會新鮮人肯定會有幫助，但它不只是提供一些基本知識，告訴那些初出茅廬者該如何獲得工作而已。我的客戶一再地說，他們但願當初能早點知道這一切。即使對那些已在職場打滾數十年的人而言，本書的獨到見解也能帶來一些啟示。
擁有全職工作能帶來高度的滿足感。它能提供優渥的生活，讓你的生活型態富有彈性，並且降低你的壓力值。然而對許多人來說，這好像是不可能達成的目標。但從我的職涯經歷來看，得到理想的工作絕非不可能。這不光是憑藉運氣，而是遵循一種非常具體且容易上手的程序，叫做選職。
選職是翻轉你的求職動態，讓公司來爭相取得你的青睞。選職者把求職策略聚焦在某種特定型態的機會上，讓他們成為公司求才時的不二人選。他們能因此引來機會，獲得更多錄取通知，甚至讓公司為他們量身打造職位。這整個選職過程解鎖了求職者擁有的力量（甚至是在競爭最激烈的求職市場，以及對「非傳統」的候選人而言），讓他們成為公司眼中不可多得的人選，由他們自己來挑選工作機會。
專業人士在放手一搏、真正投入選職之前，會遇到兩大關卡。首先，是意識到自己需要做出改變。我們經常說服自己待在不喜歡的工作崗位上。我們很清楚這種心魔。這就像是鞋子裡有小石子，我們還是穿著它到處走。不去停下來掏出石子，反而選擇忽略它，試著接受那種不舒適感。
第二道關卡是知道要從何著手。我們老是重複採用自己所知最簡單的方式，修改履歷、寄出求職信、等待。得到面試機會、收到錄取通知，然後結束求職過程，接受這份工作。最後覺得不喜歡，不到六個月便開始考慮換工作。
我們不知道要如何打破這個循環，因此很多時候便無所作為。假如你預期可找到的新工作不會比現職更讓你動心，那又何苦害自己經歷求職過程的折磨？所以你按兵不動，或者敷衍了事地找工作。
假如你要找個理由不去採取行動，你每次都會發現：
▼ 我感興趣的所有工作職缺都有太多人應徵了。
▼ 我一定會被他們的履歷篩選系統過濾掉。
▼ 就算我獲得面試機會，他們最後也會拒絕我，因為我的年紀／種族／性別／其他我無法控制的因素。
▼ 我不太清楚自己想要什麼。

可是萬一這一次，你的求職之路不一樣了呢？
要是你先努力成為選職者，讓從此以後的求職之路都變得更輕鬆呢？
要是你以某種特別的方式呈現自己，使得公司蓊動邀約你參加面試呢？
要是你獲得某個超棒的工作，職涯得以順利發展呢？
要是你的下一個職位能帶來彈性、財務及自由，去過你想要的生活呢？
這些並非不切實際的想法，而是完全合理。你能擁有這一切，這是可行的，雖然過程不見得總是很有趣。但光是想像自己過著想要的生活，就已經值得了。
那麼你要如何開始轉型成為選職者呢？在本書中，你會得到循序漸進的策略。這是一本要你掏出筆記本、深入探索自我背景，並立刻採取行動的讀物。每個章節都包括了「動手做」練習，而我的建議就是實際上動手去做。翻頁閱讀很輕鬆，但是自問這對你的獨特情況是否可行（貼心提醒：每個人都認為自己的情況獨一無二），或是只挑選讓你感到最自在的行動去嘗試，那就完全是另一回事了。
我輔導的每位成功選職者都有個共同點：在選職時都全力以赴，並且成為自己的主人。他們不指責公司「面試程序不完善」、不怪罪自己的工作狀態，也不歸咎於命運。他們之所以成功，是因為在他們眼中沒有其他選擇。現在該由你來大聲說出這句話：你注定成為選職者！

引言

當年，我在一家處於成長期的科技公司擔任人力資源部門主管，在審閱完千份左右的應徵表格之後，我突然意識到大部分求職者需要有人指點迷津，改善他們在求職時呈現自己的方式。有些希望不大的候選人，在招募團隊面前使出渾身解數，試圖促使我們錄用他們；但是有許多條件完全符合的應徵者，卻難以順利通過第一關面試。我就像自學的心理學研究者一樣，開始追蹤自己的數據點，並從中看到某種清晰的模式，顯示是哪些原因使得求職者一再成功或必然失敗。
我覺得既然有這麼多人需要幫助，我應該不藏私地把這些獨到見解分享給大家。於是我...

˙轉職難題速查表，幫你順利應徵理想工作！
【推薦序】從求職者蛻變為選職者：建構職涯發展的底層邏輯／盧世安
【引言】成為選職者，再也不愁找工作
Chapter1 求職的五大迷思
Chapter2 選職者的優勢
Chapter3 發掘你的職涯下一步
Chapter4 你的履歷重點不在你身上
Chapter5 打造個人品牌，工作就會找上你
Chapter6 人脈是你的捷徑
Chapter7 和面試官站在同一邊
Chapter8 成為不可多得的候選人
Chapter9 談判是一種合夥關係
Chapter10 以職涯保障為目標
結論
感謝詞

˙轉職難題速查表，幫你順利應徵理想工作！
【推薦序】從求職者蛻變為選職者：建構職涯發展的底層邏輯／盧世安
【引言】成為選職者，再也不愁找工作
Chapter1 求職的五大迷思
Chapter2 選職者的優勢
Chapter3 發掘你的職涯下一步
Chapter4 你的履歷重點不在你身上
Chapter5 打造個人品牌，工作就會找上你
Chapter6 人脈是你的捷徑
Chapter7 和面試官站在同一邊
Chapter8 成為不可多得的候選人
Chapter9 談判是一種合夥關係
Chapter10 以職涯保障為目標
結論
感謝詞