在Google搜尋「my boss is…」（我老闆……），你會看到搜尋欄自動產生這些選項：「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普（Gallup）是一間全球民調公司，定期在世界各地蒐集員工的意見資料，根據他們的調查，有75％的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出：拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時，有65％的美國人說，比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實，畢竟，下一個主管不見得更好，搞不好更糟。

不過，有一個事實倒是很明顯，先不管勝任與否，為什麼大部分領導人都是男性？既然女性占了50％的成年人口，再加上在大部分的工業世界裡，女大學生的人數與表現都超越男大學生，我們可能會期待，領導人的職位起碼在比率上達到男女平等。但是，實際情況並非如此。在世界上大多數的地區，領導力的概念太過男性化，導致大多數人得絞盡腦汁，才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如，有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人，舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92％受訪者答不出來，而剩下的8％受訪者，有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時，她挖苦的回我：「你是說你在寫兩本書嗎？」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱，而且這個現象不只出現在人們的腦海中。

有效領導與領導人的遴選

潔絲汀（Justine，真實人物的化名）是個聰明好學的比利時人，過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現，也被主管視為團隊裡最有價值的人才，但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營，她寧可專注在工作上，精進她執行的每一項任務，讓成就自己說話。當新的案子上門，她會自願扛下來；不過只限她篤定可以達成的案子。

或許你不會感到意外，潔絲汀的許多同事都升得比她快，而且他們的工作能力還比不上她。但是，他們透過表現得有信心與魄力，塑造出他們不但更有能力，也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且，他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行，所以他們的無能、不適任經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。

很多人都認識某個像潔絲汀的人；搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。事實上，潔絲汀的故事不是例外，而是我們當中許多人的常態（不分性別）。在許多組織裡，那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多，卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人，更可能受到主管獎勵。

我之前培訓過的客戶史都華（我把名字換掉了）驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯，最近他被一間矽谷大公司網羅，負責帶領公司對外溝通得部門。要是上網查找史都華的履歷，任何人都會留下好印象：進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管，社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而，這些成就裡面，沒有一項反映出史都華具備領導能力。事實上，他過去的部屬大部分都同意，史都華身為領導人根本是在場跟不在場一樣，而且管理技巧差勁。但是，由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲，所以他是一個吃得開的領導人。而且，為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光，他的面試表現無懈可擊，給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能，史都華的前途一片光明。

不幸的是，為他工作的部屬，就無法這麼幸運了。最近的研究顯示，像史都華這樣的人（自我中心、有頭有臉又自戀）比較容易崛起，以及掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討，這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供了有力的解釋，那就是壞蛋往往可以奪得第一名。他主張，領導人的崛起，是團體內的人們（即追隨者）以領導人的自戀取代他們的自戀，所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀者時，這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀，」佛洛伊德說：「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們就能維持我們內在幸福的狀態。」看看周遭，你會發現，對於極端自我主義者的崛起，沒有比這更好的解釋了，不管是政界、商界還是哪裡都一樣。我們建立潛規則，讓缺點看起來很明顯的人成為領導人，而且這些人多半是男性。

但是，我們又對這些才能不像他們自以為的那麼高的人（一樣，多半是男的）容忍度很高。然後，矛盾的是，讓男性能夠成為領導人的心理特質，實際上也要為他們的下台負責。有時候，獲得一份工作的必備特質，不但跟做好一份工作的必備特質不同，還剛好相反。

更奇怪的是，最近有那麼多人討論，要讓更多女性坐上領導人的位置，卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男人的適應不良行為（maladaptive behavior）。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎？

本書的目標是協助你看出導致人們成為拙劣領導人的關鍵特質，以及優秀領導人具備哪些特質。藉由理解與領導人相關的普遍特質、實質上能幫助促進領導成效的特質，以及兩者之間的不同，但願我們可以屏棄那些會選到拙劣領導人的選才標準。我們只能阻止目前能夠發現的缺陷了。

在第2章中，我們將檢視導致拙劣領導人遍布各地的最大肇因：我們分不清楚信心與能力，尤其是猜測別人的領導潛能的時候。

在第3章，我們會看到自戀者為什麼可以成為領導人，以及自戀對於領導品質與領導人性別失衡所造成的影響。

在第4章，我們要檢視領袖魅力的迷思。我們常常高估領袖魅力的重要性；領袖魅力是基於一個人的吸引力或好感度所做的主觀推斷，但我們卻把它視為領導潛能的關鍵要素。

在第5章，我們會探討女性在領導上的優勢。由於女性的EQ優於男性，她們扛起責任時，能展現出更加自制、更有同理心以及更有變革能力的領導力。

在第6章，我們會看到能讓領導人（不論男女）更有成效的普遍特質。儘管優秀領導人的模範很多，但是大部分都強調領導潛能的幾個基本要素，例如專業知識、智商與好奇心。

在第7章，我將總結評估領導潛能核心要素的方法。這套方法聚焦在以數據為依歸的工具，藉此克服依賴直覺的問題，讓組織能夠選出更好的領導人。

在第8章，我們將檢視那些設計來改善領導人績效表現的教練與發展介入方法，並且評估它們是否有效。當大部分組織都投入大量時間金錢設計、執行這類干預措施時，它們的平均有效水準卻令人沮喪。

在第9章，我會對全書討論的議題提出一些結語。我將從過去汲取教訓，並且討論未來性別多元化進程的潛在影響。

但願你能夠享受閱讀這本書，或至少讓它揭露出你對性別與領導力偏見的一些真相。請以開放的心胸與良性的懷疑態度看待這本書。你將讀到的內容，可能跟別人對女性與領導力的觀念大不相同。那些受歡迎的觀念通常包括增加性別多元化的方法，比方說要求女性加緊腳步、挺身而進（lean in）、更有信心，或是假裝有信心直到弄假成真。本書給你的建議將截然不同。

在Google搜尋「my boss is…」（我老闆……），你會看到搜尋欄自動產生這些選項：「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普（Gallup）是一間全球民調公司，定期在世界各地蒐集員工的意見資料，根據他們的調查，有75％的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出：拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時，有65％的美國人說，比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實，畢竟，下一個主管不見得更好，搞不好更糟。

不過，有一個事實倒是...

01 為什麼大多數領導人都不適任？
02 用信心掩蓋不適任
03 為什麼壞蛋總是勝出？
04 領袖魅力的迷思
05 女性領導人的優勢
06 優秀領導人是什麼模樣？
07 不要太相信直覺
08 領導人如何進步改善
09 如何衡量領導人的影響力？
注釋

01 為什麼大多數領導人都不適任？
02 用信心掩蓋不適任
03 為什麼壞蛋總是勝出？
04 領袖魅力的迷思
05 女性領導人的優勢
06 優秀領導人是什麼模樣？
07 不要太相信直覺
08 領導人如何進步改善
09 如何衡量領導人的影響力？
注釋