前言

《技術性人力資源管理：系統設計及實務操作》是《戰略性人力資源管理與組織競爭優勢》系列叢書的第二部，本叢書的第一部《戰略性人力資源管理： 系統思考及觀念創新》主要論述的是人力資源管理的方向性問題以及戰略性人力資源管理要義等戰略層次的內容，本書則主要討論人力資源管理各職能如何支持和體現戰略性人力資源管理的要義以及在實踐中的運用，強調的是技術層面的設計和執行。為此，每章均安排有相應的專欄和案例，以加深讀者的印象， 並便於讀者理解和掌握。

本書共分為十章，各章基本內容簡要介紹如下：

第一章是組織結構設計，主要內容包括組織結構設計的特徵和原則、影響組織

設計的思想，管理者關注組織結構的理由和原因，重點分析和論述了不同的組織結構對人力資源管理的影響。在現今大多數人力資源管理的專著和教科書中，都沒有安排組織結構的內容。本書之所以將其作為內容之一，主要有兩個方面的原因：一是組織結構設計並非單指專業分工，更重要的是它反應了資源和權力不同的配置和使用方式；二是對於不同的組織結構，人力資源管理實踐和制度安排是有差異的。第二章是工作分析，主要內容包括工作分析的作用、流程，並通過專欄和案例重點論述了工作分析與實現組織競爭優勢之間的關係。從本章開始，均安排有「管理實踐—業務部門經理和人力資源部門的定位」一節，在分析人力資源部和各業務部門優、劣勢的基礎上，詳細講解了人力資源管理有關職能的具體運用和實施主體。第三章是人力資源規劃， 介紹了規劃的流程、方法、企業裁員的原因和後果、人力資源部和業務部門經理在人力資源規劃方面的作用及技能等內容，重點論述了人力資源規劃的制定和實施步驟。第四章是人力資源招聘和選擇，介紹了影響招聘的內部和外部因素、人員招聘和選擇的方法、人才的選擇標準以及招聘、選擇與組織競爭優勢之間的關係。其中，人員的選擇標準是本章的重點，強調企業的招聘和選擇要注重對一個人在職業道德、職業操守和職業信譽等方面的評價。第五章是培訓和開發，論述了企業不同發展階段培訓的特點、培訓和開發系統設計的步驟、影響培訓的因素和人力資源開發的步驟、方法，介紹了企業在培訓開發方面的情況。第六章討論組織績效管理系統的設計原則和步驟，主要內容包括：介紹了績效考核和績效管理的區別、績效管理的要素和目的以及企業發展不同階段的業績衡量導向；以專欄和案例的形式對績效管理的功能和原則做了詳細的說明，闡明了績效管理與組織競爭優勢之間的關係；論述了影響績效管理的因素以及績效管理系統的設計步驟；不同績效水準員工的識別和管理等。第七章主要介紹有關的績效評價管理的方法和手段，包括比較法、360度績效等一般評估方法、目標管理和關鍵業績指標等綜合評價方法，本章重點對平衡計分卡及其使用做了詳細的介紹，最後對不同方法的選擇和使用做了說明。第八章是薪酬體系設計的原理，主要內容包括：薪酬的基本概念和內涵、影響薪酬的因素、薪酬設計的指導思想和原則、薪酬戰略與企業戰略的匹配以及與組織競爭力之間的關係等。第九章是薪酬結構及薪酬系統設計，主要內容包括：對職位評價及有關方法的使用做了詳細的介紹，提出了薪酬結構的設計思路、戰略性選擇及其組合問題，重點論述了以職位為基礎的薪酬結構和以人為基礎的薪酬結構的設計流程。第十章主要介紹職工福利計劃，包括福利的概念和作用、福利的構成、福利的功能和福利項目的管理等內容。

本書是第三版，相對於第一版來講，除增加了平衡計分卡的內容外，其他內容沒有大的變動，只是個別地方和文字做了簡單的調整。和第一版一樣，本書與其他人力資源管理專著和教材的一個顯著的不同點在於，對於那些比較重要而又難以掌握的人力資源職能實踐，如人力資源規劃的制定、績效管理系統的設計、薪酬系統的設計等，書都以案例和其他形式，給出了具體的操作思路和內容，讀者可以根據自己的具體情況，舉一反三，靈活運用。

為了便於讀者的學習，本書在每一章都安排了專欄和案例，以配合有關內容的講解，增強可讀性。需要解釋的一個問題是，本書的一些基本概念採用了多種表達方式，如「組織」一詞，代表的是多種組織形式。書中大多是用的「組織」一詞，但也頻繁採用了「公司」、「企業」等表達方式，其意義都大致相同，特此說明。

石　磊

前言

《技術性人力資源管理：系統設計及實務操作》是《戰略性人力資源管理與組織競爭優勢》系列叢書的第二部，本叢書的第一部《戰略性人力資源管理： 系統思考及觀念創新》主要論述的是人力資源管理的方向性問題以及戰略性人力資源管理要義等戰略層次的內容，本書則主要討論人力資源管理各職能如何支持和體現戰略性人力資源管理的要義以及在實踐中的運用，強調的是技術層面的設計和執行。為此，每章均安排有相應的專欄和案例，以加深讀者的印象， 並便於讀者理解和掌握。

本書共分為十章，各章基本內容簡要介紹如下：

第一章是組織結構...

第一篇 組織結構與工作分析
第1章　 組織結構設計與競爭優勢 3
1.1　 組織結構的特徵及設計原則 7
1.1.1　 管理者為什麼要關注組織的結構 7
1.1.2　 什麼是組織結構 9
1.2　 組織結構的基本特徵和設計的原則 9
1.2.1　 組織結構的基本特徵 9
1.2.2　 組織結構設計的基本原則 11
1.3　 影響組織結構設計的思想 15
1.3.1　 影響組織結構設計的思想 15
1.3.2　 對科層制組織結構的評價 17
1.3.3　 21世紀的組織形態 18
1.4　 不同的組織結構對人力資源管理的影響 20
1.4.1　 企業組織結構的一般特徵 20
1.4.2　 成本領先戰略和職能制結構 21
1.4.3　 差異性戰略和事業部制結構 22
1.4.4　 網絡化組織結構對人力資源管理實踐的要求 23
第2章　 工作分析與組織競爭優勢 29
2.1　 工作分析與組織競爭優勢 30
2.1.1　 組織結構與工作流程分析 31
2.1.2　 工作分析 31
2.1.3　 工作分析的原則條件和作用 32
2.1.4　 工作分析與組織競爭優勢之間的關係 35
2.2　 工作分析的信息收集和方法選擇 38
2.2.1　 工作分析的信息收集 38
2.2.2　 工作分析的步驟 39
2.2.3　 工作分析的方法 42
2.3　 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位 44
2.3.1　 業務部門經理在工作分析過程中的作用 44
2.3.2　 人力資源部門在工作分析中的作用 45
第二篇 人力資源規劃、招聘和選擇
第3章　 人力資源規劃 51
3.1　 人力資源規劃流程 53
3.1.1　 定義和流程 53
3.1.2　 人力資源預測 54
3.2　 人力資源規劃的方法 56
3.2.1　 需求預測分析方法 56
3.2.2　 供求預測 58
3.2.3　 注意事項與實踐應用 59
3.2.4　 人力資源規劃的重點轉移 60
3.3　 人力資源規劃的制定和實施步驟 61
3.4　 企業裁員分析 71
3.4.1　 裁員原因分析 71
3.4.2　 裁員的影響與企業文化塑造 74
3.4.3　 裁員的原則、程序和範圍 76
3.5　 管理實踐———業務部門經理及人力資源部門的定位 79
3.5.1　 部門經理在人力資源規劃方面的作用及技能 79
3.5.2　 人力資源部在規劃中的作用和技能 80
第4章　 人力資源的招聘與選擇 87
4.1　 人力資源招募與組織競爭優勢 90
4.1.1　 影響招聘的外部環境因素分析 90
4.1.2　 影響招聘的內部環境因素分析 92
4.1.3　 招聘來源 95
4.1.4　 招聘與組織競爭優勢 100
4.2　 選擇、配置與組織競爭優勢 101
4.2.1　 人員選擇對組織競爭力的意義和影響 101
4.2.2　 人員選擇方法的標準 102
4.2.3　 人員的選擇標準 103
4.2.4　 選擇的技術方法 106
4.3　 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位 113
4.3.1　 業務部門經理的作用 113
4.3.2　 人力資源部門的作用和技能 114
4.3.3　 中國企業的招聘和選擇實踐 114
第三篇 個人發展與組織發展
第5 章　 戰略性培訓與開發 121
5.1　 戰略性培訓 123
5.1.1　 戰略性培訓的定義及作用 123
5.1.2　 企業不同發展階段對培訓的不同要求 126
5.1.3　 決定企業進行培訓的原因和方法 129
5.1.4　 影響培訓的因素 130
5.1.5　 有效的培訓系統設計的基本步驟 134
5.2　 戰略性人力資源開發 138
5.2.1　 定義和內涵 138
5.2.2　 人力資源開發在企業管理活動中的重要意義 138
5.2.3　 管理開發的步驟 139
5.2.4　 管理開發的方法 141
5.3　 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位 146
5.3.1　 培訓開發與組織競爭優勢 146
5.3.2　 業務部門經理和人力資源部門的定位 148
5.4　 中國企業人力資源培訓開發現狀調查 150
第四篇 組織績效管理系統與薪酬體系設計
第6章　 組織績效管理系統設計的原則和步驟 157
6.1　 績效管理的要素和目的 158
6.1.1　 績效管理的定義和內涵 158
6.1.2　 一個有效的績效管理系統的基本要素 159
6.1.3　 企業發展不同階段的業績衡量導向 163
6.2　 組織績效管理系統設計的功能和原則 164
6.2.1　 績效管理的功能 164
6.2.2　 績效管理系統設計的原則 169
6.3　 績效管理與組織競爭優勢 172
6.3.1　 績效管理如何增強組織的競爭優勢 172
6.3.2　 克服無效績效評估存在的問題 173
6.4　 影響績效管理的重要因素 174
6.4.1　 員工的知識、技能和能力 175
6.4.2　 戰略及文化的影響 175
6.4.3　 組織內部條件的影響 176
6.4.4　 工作分析 177
6.4.5　 經理開發與管理技能的影響 177
6.5　 有效的績效管理系統的設計步驟 178
6.6　 不同績效水準員工的識別和管理 181
6.6.1　 高績效完成者 181
6.6.2　 中等績效完成者 183
6.6.3　 低績效完成者 184
6.7　 管理實踐———部門經理及人力資源部門的作用 185
6.7.1　 部門經理在績效管理過程中的作用 185
6.7.2　 人力資源部門在績效管理過程中的作用 187
第7章　 績效評價及管理方法選擇 191
7.1　 績效評價的一般技術方法 194
7.1.1　 比較法 194
7.1.2　 圖評價尺度法 196
7.1.3　 行為法 197
7.1.4　 360 度績效評估方法 200
7.2　 綜合績效管理方法201
7.2.1　 目標管理 201
7.2.2　 關鍵業績指標 （KPI） 204
7.3　 平衡計分卡 （The Balanced Score Card，BSC） 208
7.3.1　 戰略中心型組織 208
7.3.2　 平衡計分卡的內容 212
7.3.3　 平衡計分卡諸因素之間的因果關係 216
7.3.4　 平衡計分卡的使用和評價 217
7.4　 不同績效管理方法的選擇 221
第8章　 薪酬體系設計的原理 226
8.1　 薪酬的概念和成本227
8.1.1　 薪酬的概念 227
8.1.2　 薪酬的形式229
8.1.3　 薪酬的成本 231
8.2　 影響薪酬的主要外部因素 232
8.3　 薪酬設計的指導思想和策略原則 235
8.3.1　 指導思想 235
8.3.2　 策略原則 237
8.3.3　 理想的薪酬結構和內、外公平的協調 243
8.4　 薪酬系統與組織競爭力 246
8.4.1　 薪酬體系的目標 246
8.4.2　 薪酬體系提高企業的競爭力 254
8.4.3　管理實踐———如何瞭解企業的薪酬系統是否具有競爭力 255
8.4.4　 員工流失的深層次原因分析 256
8.5　 管理與實踐———經理及人力資源部門的作用 257
8.5.1　 部門經理在薪酬管理過程中的作用 257
8.5.2　 人力資源部門的作用258
第9章　 薪酬結構及薪酬體系的建立 263
9.1　 職位評價的定義及其方法 266
9.1.1　 工作（職位）評價綜述 266
9.1.2　 職位評價方法 267
9.1.3　 職位評價要注意的問題 273
9.2　 薪酬結構設計思路 274
9.2.1　 定義和內容 274
9.2.2　 組織內部影響薪酬結構的因素 279
9.3　 薪酬結構的戰略性選擇及組合設計 281
9.4　 以職位為基礎的薪酬結構 284
9.4.1　 以職位為基礎的薪酬結構的流程 284
9.4.2　 職位薪酬結構所面臨的挑戰和解決辦法 288
9.5　 以任職者為基礎的薪酬結構 291
9.5.1　 以技能為基礎的薪酬結構 291
9.5.2　 以能力為基礎的薪酬結構 294
第10章　 職工福利計劃 298
10.1　 福利的概念和作用 300
10.2　 福利的構成 304
10.3　 福利的功能和福利項目的管理 309

第一篇 組織結構與工作分析
第1章　 組織結構設計與競爭優勢 3
1.1　 組織結構的特徵及設計原則 7
1.1.1　 管理者為什麼要關注組織的結構 7
1.1.2　 什麼是組織結構 9
1.2　 組織結構的基本特徵和設計的原則 9
1.2.1　 組織結構的基本特徵 9
1.2.2　 組織結構設計的基本原則 11
1.3　 影響組織結構設計的思想 15
1.3.1　 影響組織結構設計的思想 15
1.3.2　 對科層制組織結構的評價 17
1.3.3　 21世紀的組織形態 18
1.4　 不同的組織結構對人力資源管理的影響 20
1.4.1　 企業組織結構的一般特徵 20
1.4.2　 成本領先戰略和...