他是賈伯斯在矽谷唯一想要效力的人
更是許多矽谷菁英的人生導師
比爾．蓋茲盛讚他是20世紀最偉大的商業領導者之一
歷久不墜的管理精髓
帶你見證英特爾傳奇CEO的領導智慧不論頭銜，人人都是管理者。
《財星》雜誌曾指出：「如果企業家希望在快速變化的環境中維持高速成長，不能不讀葛洛夫的企業領導哲學。」葛洛夫擔任英特爾執行長期間，以管理大師杜拉克的「目標管理」（MBO）為模型，提出質量並進的「目標與關鍵成果」（OKR）理論框架，在公司內部打造一個要求嚴格又兼顧人性的工作環境，使英特爾得以創造出連續十一年獲利成長34%的佳績。曾在英特爾服務的矽谷創投家約翰．杜爾（John Doerr）便說，那是他所見過運作最好的公司。
在本書中，葛洛夫一一呈現他累積二十年、領導英特爾登峰造極的管理態度與信念。以一對一的問答方式，針對職場中一般人必須面對的問題，如與上司、同事的人際問題、競爭與升遷問題、考績與加薪問題、是非道德問題、性別障礙問題、移民障礙問題，提出坦率的現實利害分析，並做出建議與感想，同時也分享他在職涯發展上的個人經驗。
葛洛夫相信，管理不需要高深學問與複雜理論，只要掌握「直接坦率」與「實事求是」的原則，你會發現「管理是非常令人興奮的工作」，因為你的努力，讓公司開始變得更好。
管理的定義是「透過其他人把事情做好」，不管有沒有頭銜，我們天天都在管理人、事、物，所以每個職場的工作者都是管理者。跟著「OKR之父」葛洛夫，你也能成為成功的管理者！
本書三大特色：
★歷久彌新的管理思維：跟著OKR之父，重新定位你的工作力和領導力！葛洛夫擔任英特爾執行長期間，根據「目標管理」（MBO）的模型進行改良，提出的OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）理論。後來，曾在英特爾服務六年的矽谷創投家約翰．杜爾建議Google引進OKR。Google的成功，吸引了更多 IT科技、風險投資等企業推行這個制度，杜爾也在其暢銷新書《OKR：做最重要的事》中稱葛洛夫為「OKR之父」。今天，OKR成為全球頂尖企業顯學，正好印證了這位英特爾傳奇CEO的管理精髓、領導智慧、工作信念與處事態度，絕對歷久彌新。
★職場贏家的工作指南：一次涵蓋上百個實例的問題解決方案，面面俱到！ 葛洛夫說：「曾經有人問我，從多年管理經驗當中我學到最有用的管理手法是什麼。我的答案是：定期安排一對一的會談。」本書整理了來自四面八方、不同職位的讀者提問，從大學生、業務員、零售店員、小公司老闆……，到大型機構的經理人都有，葛洛夫則有如職場教練般，以「一對一」式的同理心，提供明確可行的解決方案。如同《華爾街日報》對本書的評價：「葛洛夫精確掌握到經營事業中，所有有關人的問題的複雜度。」
★具體務實的行動方針：葛洛夫強調合乎人性、重視實證的職場文化，淺顯易讀！葛洛夫與讀者的一對一互動中，歷歷體現了葛洛夫的實證精神與經驗主義思維。他提醒經理人拔擢部屬要看績效（重視結果），不要看個性；主管除了專業知識，也要懂得創造快樂的工作環境。他也鼓勵部屬勇於「向上管理」，主動向主管要求指導；每個員工都有「得到管教」的權利，才能為團隊和公司做出貢獻。葛洛夫堅信，不論任何人事問題，本著「直接坦率、實事求是」的原則和態度，通常都能找到正確的解答。
名家推薦（依姓名筆畫排序）
許士軍（逢甲大學人言講座教授）
張國洋（《大人學》共同創辦人）
陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練）
溫金豐（國立交通大學教授兼經管所所長、管院副院長）
游舒帆（商業思維傳教士）
黃逸松（英特爾亞太區行銷及技術總監）
魏正元（中國喜士多連鎖超商總經理、大潤發前總經理）
強力推薦葛洛夫在本書中不提供什麼「錦囊妙計」或「萬應妙方」……貫穿全書的是兩種基本價值觀念和工作態度：「誠實」和「快樂」。
──許士軍（逢甲大學人言講座教授）
葛洛夫在《葛洛夫給你的一對一指導》這本書中不談策略、不談管理，而是給年輕工作者正確的職場態度。當你具備正確的態度與職場三觀，再搭配充分的專業能力，你將可以無往不利！
──張國洋（《大人學》共同創辦人）
《葛洛夫給你的一對一指導》這本書提供了一個捷徑，即使是組織外的人，也能經由書中不同的案例體驗葛洛夫的管理奧祕。……細細體悟，相信你也能有效溝通、掌握效率、樂在工作！
──陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練）
文中許多生動的問答，一貫的坦率精準溝通，充滿了智慧及其對工作與生活的深刻體驗。……就是一個世界知名企業領導者的自處及處世之道！
──溫金豐（國立交通大學教授兼經管所所長、管院副院長）
葛洛夫針對每個案例做管理原則的陳述與剖析，如同他對你進行一對一指導。建議讀者邊看邊思考，如果是你會怎麼做？為什麼？將過往經驗總結成自己的管理原則，相信可以做到一舉三得，大幅提升管理能力。
──游舒帆（商業思維傳教士）
《葛洛夫給你的一對一指導》是安迪多年管理經驗的分享，有助於提升個人與企業的競爭力，同時又能創造愉快的工作環境，指導我們在職場上努力工作，也要學習樂在工作。
──黃逸松（英特爾亞太區行銷及技術總監）
這本書用這種執著的一對一面談精神，解決職場裡的大小問題。葛洛夫先以同理心回應提問者，讓人覺得手法非凡。之後進入問題釐清或剖析，展現見樹見林的功夫。而最後，他總是建議與當事人面對面一對一談一談。
──魏正元（中國喜士多連鎖超商總經理、前大潤發總經理）
國際佳評葛洛夫精確掌握到經營事業中，所有有關人的問題的複雜度。
──《華爾街日報》
葛洛夫幾乎對任何事情都有非常實用的解決方法！
──美國《商業周刊》
葛洛夫身在美國與日本高科技業的衝突核心，見解更為深刻。
──《紐約時報》
葛洛夫是處理衝突的行家，他的分析中有強烈的個人風格，提供深思熟慮的答案。
──《財星》雜誌
葛洛夫認真處理一般人在工作場所中遇到的難纏的、工作倫理方面的議題，所言發自肺腑，並注入個人累積的多年智慧，寫作風格謙虛而有魅力，非常值得一讀！
──史考利（John Sculley），蘋果電腦前總裁
這本書很有趣！提出很多很好的觀點，可以讓讀者最後成為贏家！
──艾拉斯科（Rand V. Araskog），國際電話電報公司（ITT）前總裁
不論你是執行長還是剛進公司的菜鳥員工，這本書是必讀之作！
──艾德門（Paul Erdman），《大恐慌》作者
作者簡介：
安德魯．葛洛夫（Andrew S. Grove）
一九三六年出生於匈牙利的布達佩斯，一九五六年匈牙利爆發革命後離開。三年後他以第一名的成績從紐約市立學院化學系畢業，接著又在加州大學柏克萊分校取得碩、博士學位。攻讀博士學位時，葛洛夫就已加入了快捷（Fairchild）半導體，後來並擔任快捷的研發實驗室副總監。
一九六八年，葛洛夫和高登．摩爾（Gordon Moore）、勞勃．諾宜斯（Robert Noyce）等人合創了英特爾（Intel）公司，一九七九年他成為公司總裁，一九八七年始擔任執行長，一九九八年更兼任董事長，至二○○四年卸任。
葛洛夫是位科學家，他是幾項半導體技術的專利擁有者，對半導體科技進展有重要貢獻；葛洛夫也是一位傑出的企業家，他多次帶領英特爾轉型成功，使其成為全球最大的半導體企業及電腦CPU製造商。葛洛夫亦為紐約市立學院及哈佛大學的榮譽教授，並長期在史丹佛大學商學院講授策略管理課程。他曾獲諸多個人獎項，包含《時代》雜誌「年度風雲人物」（1997），華頓商學院封「近二十五年來最具影響力的商界人士」（2004）等。在科技及管理上的成就，也被同時代諸多頂尖領導人推崇、效法。
葛洛夫於二○一六年逝世，生平著作包含《十倍速時代》（Only the paranoid Survive）、《葛洛夫給經理人的第一課》（High Output Management）、《葛洛夫自傳》（Swimming Across: A Memoir）等書，文章並散見於《財星》雜誌、《華爾街日報》、《紐約時報》、《加州管理評論》等知名報刊。
譯者簡介：
吳鴻
生於台東，澳洲雪梨科技大學商學碩士。 從事資訊業，曾兼任講師、口譯、廣播節目主持人、網站管理員。 譯作有《老闆，我把冰淇淋變現金囉！》、《為什麼有些品牌比較強？》、《QBQ！的5項修練》、《IC雙雄》、《來偷這些點子吧！》等。
推薦序
從OKR打造創新力與執行力
陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練）
「創新與執行」無疑是企業高速成長的關鍵，它的成效來自於企業文化的根基，即領導人如何帶頭做。英特爾（Intel）正是這樣的企業，在葛洛夫博士領導下的時代，展現了非常外顯且強勢的風格。而《OKR 之父葛洛夫給你的一對一指導》這本書提供了一個捷徑，即使是組織外的人，也能經由書中不同的案例體驗葛洛夫的管理奧祕，個人有幸能在體制內經歷本書所提到的大部分管理精髓。
葛洛夫非常重視「坦誠、直接、尊重員工價值」，本書中不時呈現這個精神。我反思剛進英特爾時，對組織文化不太理解，新辦公室的裝潢比照台灣辦公室的設計，有會議室也有主管辦公室。葛洛夫第一次訪台時曾開玩笑說：「David，你的房間比我的還大哦？」待他離開後，一打聽才知道他的辦公室只是個隔間，於是我趕緊拆掉房間變隔間。這是我正式融入組織文化的第一步，他的幽默化解了我的尷尬，讓我覺得受到尊重。
葛洛夫對於創新的挑戰也令我印象深刻。一九八五到九○年間，電腦科技經歷了許多技術上的變化，也影響了商業模式，最極端的案例就是「CPU in the box」（盒裝CPU）。我們以前被告知不可用手碰觸CPU，因為手上的靜電可能傷害它，但我們看見台灣「組裝電腦」的趨勢正在蔓延，客戶不只是企業客戶，而是更多的個人用戶，需要一粒一粒的買和賣。我們應該如何處理因應這個機會和挑戰呢？又該如何避免人為破壞並釐清責任歸屬？我們透過各種機會將這個趨勢和需要告訴總部的主管，但因為技術問題被擋了下來。直到有一次葛洛夫來訪，我們帶他去拜訪中華商場和北京的中關村，他當場做出決定「盒裝CPU」並說「這是不可擋的趨勢」，而技術問題將由他負責解決。結果，一個月後貨就到了，開啟了電腦市場的新篇章。
還記得一九八七年，有一次我們兩人在洗手間碰到，我問他今年是否有機會訪問台灣，他要我安排一下，於是這件事就敲定了。當時台灣的電腦產業剛萌芽，我事前請教他訪問的重點，他告訴我以員工和客戶優先，有多餘時間再面對媒體。當時有位員工在公開場合問他：「Andy，你今年的工作目標是什麼？如何評估你的績效？」他簡明地陳述自己正專注的主題和目前進度，這才知道，原來他自己也有「目標管理」（management by objectives, MBO），這和我們每一位主管在做的事沒有什麼不同。
說到MBO，我初入英特爾時，我和主管的季度績效評核便是來自於它。經歷了三十餘年的歷練，MBO不是不見了，而是葛洛夫根據它的模型進行改良，也就是今天的「目標與關鍵結果」（objectives and key results, OKR）。OKR的管理方式促成了Google的成功，也吸引許多企業競相採用。
不管是MBO或OKR，要能運作出效益有兩個重要根基，一是「使命驅動，價值驅動」（Purpose-driven, Value-driven），即「主動積極，以終為始，要事優先」；另一個是「self-accountability」，即「自我承諾承擔」，而這就是MBO最基本的精神。
那麼，MBO如何運作呢？首先是why，即為什麼要做這件事。這起始於使命目標（總目標）的定義釐清，是自我的覺察後產生工作意義和熱情的泉源。其次是how，即如何達成總目標。我們可以拆解出哪幾個「次目標」能有效達成總目標，以及哪幾個是關鍵選項，這是目標重要和優先價值的選擇。最後是what，即該採取什麼行動能有效達成每一個次目標，以及如何期待產出並評估它的績效。這是關鍵結果和當責的展現。
因此，幫我們定義次目標時，只能濃縮在四個主題以內，太過寬廣會喪失專注和衝擊的力量，同時也需要兼顧軟實力和硬實力的增長。時間軸可以拉長些，比如組織發展、人才培育……等等，行動計畫的評估方式不似「關鍵績效指標」（key performance indicators, KPI），不一定是零和一的選擇，它需要一場對話。
OKR的理論框架根據MBO變型而來，是近年來企業力求突破與改革的管理方法。
不同於MBO著重「目標」的重要性，OKR強調除了設定具有挑戰性的目標之外，還要根據目標訂出二至四個關鍵成果，讓參與者知道自己「要做什麼」以及「怎麼做」。OKR最大的特色之一是「溝通」，讓公司或主管了解員工想法，這在本書中葛洛夫的回答裡都可見其精神。他強調，最有用的管理方法就是定期安排「一對一」的會談（參第二章），透過這個平台，主管可以教導和指導部屬，也能直接了解部屬的問題、看法和工作狀態。而除了「一對一」，葛洛夫認為「遠距管理」也是良好的溝通方法（參第十二章），例如英特爾的辦事處和工廠分散在不同的地點，透過電話或通訊方式，不僅解決千里迢迢只為開會的時間與金錢浪費，還能有效即時解決問題。
另外，葛洛夫曾指出，執行OKR的用意之一就是要提高專注力，唯有專注，才能知道什麼是組織的當務之急，進而做正確判斷。然而管理者的決策究竟是獨裁抑或果斷，在於他是否掌握時機。葛洛夫指出，當管理者聽取大家的意見、也有了達成決策的準備，這時進行決策會讓部屬願意服從，可以說，管理者做決策時需要部屬的支持，而這正好也呼應前面提到的「溝通」。關於葛洛夫的管理智慧，本書第十一章〈如何做出好決策？〉充分展現。
但無論是MBO或OKR，創新力和執行力可說是組織發展的命脈，但是它需要「強勢外顯的領導力」和「合適的管理工具」才會見效，這是我在英特爾所學習到的。
我也將這套思路架構在自己的生命裡。在生命的不同階段，每到年終，我會重新反思，並更新自己下個階段的使命和願景、如何達成，同時重新定義個人下個階段的生命價值目標，究竟哪些事重要、哪些事應優先、哪些事需要放下，包含家庭、工作、社會參與和服務、個人生命增長等，透過自省與設定，讓自己在生命不同階段能有更具意義的行動目標。此外，每個週末撥出兩小時做自我反思和前瞻計畫，我稱之為「價值飛輪」
，例如下週應該做什麼事、期待什麼結果（key results expected）。總之就是沒事找事做，不斷提升自己、給自己挑戰，即使是今天已退休的我，同樣力行不悖。如今回想，我有幸能有機會與葛洛夫共事，體驗了他的管理風格與哲學，亦深受影響。《OKR之父葛洛夫給你的一對一指導》這本書擴展了身為主管、下屬或個人的工作思維，細細體悟，相信你也能有效溝通、掌握效率、樂在工作！
從OKR打造創新力與執行力
陳朝益（前英特爾台灣、中國香港區總經理／企業教練）
「創新與執行」無疑是企業高速成長的關鍵，它的成效來自於企業文化的根基，即領導人如何帶頭做。英特爾（Intel）正是這樣的企業，在葛洛夫博士領導下的時代，展現了非常外顯且強勢的風格。而《OKR 之父葛洛夫給你的一對一指導》這本書提供了一個捷徑，即使是組織外的人，也能經由書中不同的案例體驗葛洛夫的管理奧祕，個人有幸能在體制內經歷本書所提到的大部分管理精髓。
葛洛夫非常重視「坦誠、直接、尊重員工價值」，本書中不時呈現這個精神。我反思剛...
目錄
新版推薦導讀 從OKR打造創新力與執行力／陳朝益
新版推薦文 正確態度與職場三觀讓你無往不利／張國洋
新版推薦文 企業領導者的處事之道／溫金豐
新版推薦文 融合科學與哲學的管理課／游舒帆
導言 人人都是管理者
第1章 我討厭我的主管！
￭小心別摧毀部屬的自尊 ￭管人也可以很開心 ￭一整天都沒笑容 ￭老闆專制又獨裁，「奴工」忿恨不平 ￭主管喜怒無常，部屬心驚膽戰 ￭主管一開口就沒完沒了 ￭沒耐性的經理讓我覺得自己很笨 ￭主管淨叫我做一些瑣事
第2章 你有「被管教」的權利
￭每個員工都有權被管教 ￭如何讓主管為你的工作加分 ￭沒時間訓練，但有時間挑剔 ￭該不該取悅上司？
第3章 主管必須為團隊帶來貢獻
￭做決策是主管的重要工作 ￭電腦還取代不了經理「人」￭精通你的領域
第4章 好主管的人格特質
￭與部屬互相配合是必要的 ￭切勿威嚇部屬 ￭「強悍」不是火爆 ￭管理只能從做中學 ￭沒有頭銜的管理工作 ￭管事或多事？
第5章 主管就是要做榜樣
￭好或壞風氣，皆來自主管 ￭經理人與父母，究竟誰是誰？ ￭好主管也會犯錯（而且會認錯） ￭坦承錯誤是實力的表現 ￭小心主管表裡不一！
第6章 如何當個好主管？
￭處理部屬衝突是份內工作！ ￭打擊士氣的人必須fire掉 ￭愛挑別人毛病的部屬 ￭防衛心太強的部屬，值得花力氣嗎？ ￭部屬不把我當一回事！ ￭救命！我就是看他不順眼 ￭因部屬威脅而讓步，你就完了 ￭在「外面」看到部屬的求職履歷 ￭工會影響員工凝聚力
第7章 部屬的成就就是主管的成就
￭沒人做得比我好！ ￭讓部屬犯錯也是一種過失 ￭想「單飛」？要憑本事！ ￭一個主管應該帶幾個人？ ￭部屬想搶你的工作
第8章 主管的神奇魔力
￭如何督促部屬更努力？ ￭坦率說出你的期許 ￭創造快樂的工作環境 ￭「本月員工」的激勵效果 ￭競爭也需要一點幽默感 ￭工作輪調可以保持員工活力
第9章 讚美或批評──都需要，都不容易
￭我真不喜歡給批評 ￭主管從來不給意見 ￭批評部屬太過嚴厲…… ￭打考績不該像打啞謎 ￭部屬太會找藉口 ￭書面考核有必要嗎？ ￭不應該耽誤考核時機 ￭部屬不滿我打的考績 ￭主管為了省錢而打低考績 ￭什麼時機可以要求加薪？￭給考績又不花錢！
第10章 開除也要做得漂亮
￭開除不適任的人是否公平？ ￭誠實是最上上策 ￭開除原因應該保密 ￭不要隱瞞被開除的過去 ￭平心靜氣看待過去 ￭公司合併，只能靜觀其變 ￭「拆夥」也是一種開除
第11章 如何做出好決策？
￭同事私下搞破壞 ￭主管否決了我的方法！ ￭「參與式管理」的真義／開會不能沒誠意 ￭遇到緊急狀況，先急救再說
第12章 消息愈壞愈要溝通
￭沒人告訴我們公司賣掉了 ￭實話實說，才是尊重 ￭不要隱瞞壞消息 ￭安全撐過壞消息的衝擊 ￭員工愛私下討論薪水 ￭「遠距管理」也是妙方 ￭用聽眾的語言說話 ￭適時表達意見，不放馬後砲 ￭辦公室裡最好只講一種語言
第13章 時間永遠不夠用！
￭新手更需要排出優先順序 ￭安排定時會談 ￭會議之間要排空檔 ￭訓練祕書成為好幫手 ￭部屬出現過勞跡象 ￭健忘讓我耽誤工作 ￭想到就做，才不會一直拖下去
第14章 人求事，事求人
￭要向推薦人查證 ￭面試時不要偽裝自己 ￭面試主管問了不該問的問題 ￭移民求職通常要屈就 ￭不要低估當主婦的經驗 ￭不要進錯公司 ￭小心不挑人的公司 ￭想做行銷，先學推銷 ￭書本無法取代經驗
第15章 升遷的陷阱？
￭要看績效，不要看個性 ￭用績效爭取升遷機會 ￭幫他變得好一點，不是感覺好一點 ￭爭取升遷的三個基本原則 ￭學習應付「彼得原理」 ￭晉升錯誤的補救之道 ￭落選者不是滋味、扯後腿 ￭為下次爭取升遷做好準備 ￭主管不讓我調部門
第16章 同事很煩怎麼辦？
￭同事愛閒聊，讓我分心 ￭同事「狀況外」 ￭寫信化解敏感問題 ￭別讓小事愈演愈烈 ￭同事在辦公室清喉嚨吐痰
第17章 職場上的親朋好友
￭友誼與工作能否並存？ ￭親屬共事真的不行嗎？ ￭同居可以，結婚就不行？ ￭老臣可以主動輔佐少主 ￭老闆自己公器私用 ￭一進公司，親戚就是同事
第18章 女性在職場上的挑戰
￭打不進男人的圈子 ￭耐心打破性別障礙 ￭強力爭取「被聽見」的機會 ￭男主管拿女部屬的眼淚沒輒 ￭理性要求「同工同酬」 ￭競爭對手與主管打情罵俏 ￭你想工作，他想「把」你 ￭辦公室的性騷擾
第19章 是、非、對、錯的掙扎
￭我該不該向高層反映？ ￭主管與同事集體舞弊 ￭撞見同事在嗑藥 ￭想升官就先接受驗毒？ ￭為省人事成本耍詐 ￭經理連服裝儀容也要管？ ￭下班後的應酬太多 ￭公司祕書不是私人祕書 ￭主管強迫我幫他處理私務 ￭有些小事不必太在意 ￭主管躲在庫房睡覺
第20章 五個最重要的原則
￭如何管理明星員工 ￭中階主管是變革的關鍵 ￭最重要的五個原則
初版推薦文一 管理知識工作者，更要合乎人性！／許士軍
初版推薦文二 樂在工作，創造價值／黃逸松
初版推薦文三 該怎麼做就怎麼做／魏正元
新版推薦導讀 從OKR打造創新力與執行力／陳朝益
新版推薦文 正確態度與職場三觀讓你無往不利／張國洋
新版推薦文 企業領導者的處事之道／溫金豐
新版推薦文 融合科學與哲學的管理課／游舒帆
導言 人人都是管理者
第1章 我討厭我的主管！
￭小心別摧毀部屬的自尊 ￭管人也可以很開心 ￭一整天都沒笑容 ￭老闆專制又獨裁，「奴工」忿恨不平 ￭主管喜怒無常，部屬心驚膽戰 ￭主管一開口就沒完沒了 ￭沒耐性的經理讓我覺得自己很笨 ￭主管淨叫我做一些瑣事
第2章 你有「被管教」的權利
￭每個員工都有權被管教 ￭如何讓...
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