名人推薦：新北市總工會理事長 林有盛

臺北大眾捷運公司企業工會理事長 簡宗宏

（按姓氏筆畫排序）

無所不在的職場歧視

「就業歧視」通常指雇主以和執行特定工作時無關的特質，做為是否雇用該

求職者或受雇人的勞動條件，且該項特質的要求是不平等、不合理的。例如，雇主在招募條件中明白要求「洗碗工，女35歲以下」的話，就是同時構成「年齡」與「性別」的直接歧視；因為「女35歲以下」的限制條件，與洗碗工作沒有關係，卻使其他求職者失去公平競爭的機會。

此外常見誠徵男粗工、女服務生、女秘書等也是。曾有熱門議題是台中一中曾姓老師實施變性手術，校方認為沒有影響教學予以尊重，算是性平的活教材。

反之，雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷時，如果能夠證明某些工作僅適合特定性別者，是可以給不同性別求職者或受雇者不同待遇。像是廣告公司為了拍攝男性內衣褲影片，因此在徵求主角的廣告中提出「限男性」，因為該項工作的性質僅只適合男性，如此並不會構成性別歧視。

懷孕歧視

近年來，女性在職場上受懷孕歧視及育嬰留職停薪遭拒的情形有增無減。雇

主如有違反《性別工作平等法》禁止以性別、性傾向為差別待遇規定的話，雇主將納入勞動檢查項目，可裁罰30至150萬元，並公布姓名或名稱、負責人姓名；限期令改善，屆期未改善，應按次處罰。

「雇主賠償責任」係指雇主成立性別歧視造成受雇者、求職者損害，雇主應

負賠償責任。受雇者、求職者也可以請求精神慰撫金或回復名譽適當處分。雇主須證明就差別待遇之非性別、性傾向因素，負舉證責任。舉例而言，台北市發生兩起懷孕歧視案件，都是雇主在員工請產假期間，追溯往事「翻舊帳」（「混合動機」），以懷孕期間表現不佳，或工作能力下降為由予以解雇。第一家公司只聘用1名職員，作為老闆秘書處理事務；該秘書到職數月懷孕，請產假至第3週時，雇主檢視就職以來的表現，認為不是很好，以「考量個人因素」為由解聘。

另一家公司則是旅遊用品店，員工數5人，一名店員任職不到一年懷孕。請產假期間，雇主告知懷孕後曾開錯三聯票，業績也下滑，恐無法勝任工作，告知不用來上班了。兩名女員工認為雇主「差別待遇」，投訴市府遭性別歧視。

性別工作平等會認為，兩家雇主在員工請產假期間檢視先前工作表現，並以不適任為由直接資遣，對不適任事務沒有先行告誡、輔導，且無法提出「不適」

的合理舉證，評議成立懷孕歧視。勞工局考量雇主為小型公司，也不具知名度，最後酌減罰鍰三分之一，開罰3萬5千元。

類似這種就業歧視的實際個案，是屬於「混合動機」，也就是雇主大多會包

裝成勞工確不能勝任工作作為解雇事由。可由兩個角度作判斷：

●雇主須先證明就差別待遇之非性別、性傾向因素（沒有性別或懷孕歧視），

負舉證責任。

●勞資雙方之間有沒有申請改調較為輕易的工作，作為判斷勞工究否確不能

勝任工作。

勞基法本來就預設女性可能因懷孕（妊娠期間）造成注意力低落、體質改變、

容易疲倦的普遍現象，從而雇主應對於懷孕女性更長的合理改善期間，允許女性在妊娠期間能申請改調輕易工作，使得雇主終止勞動關係時，須更為謹慎。雖然，我國現行法律的規定雖然不像德國，針對孕婦工作情形有許多的限制以及保護措施規定。不過，對於女性勞工在懷孕期間，也應該作不同於一般員工的專案考核，這樣才比較公平妥當。

再舉例來講：某女擔任某公司總經理特助，任職期間告知公司已懷孕5個多

月。嗣後公司竟在網路刊登廣告招募工讀生，遞補總經理特助的職務，當日告知其因不依公司要求，提供業務上必要文件及電子檔案，且公司檢視電腦資料發現原放置檔案D槽遭到刪除，而以無法勝任工作為由資遣這名特助。由此可知，公司雖然提出「混合動機」作為抗辯，但是「無法勝任工作」的資遣時機恰好與懷孕時間點重疊，顯然欠缺說服力。相反地，雇主宜採取周詳的輔導與協助改善措施，並非直接解雇，以免違法。

無所不在的職場歧視

「就業歧視」通常指雇主以和執行特定工作時無關的特質，做為是否雇用該

求職者或受雇人的勞動條件，且該項特質的要求是不平等、不合理的。例如，雇主在招募條件中明白要求「洗碗工，女35歲以下」的話，就是同時構成「年齡」與「性別」的直接歧視；因為「女35歲以下」的限制條件，與洗碗工作沒有關係，卻使其他求職者失去公平競爭的機會。

此外常見誠徵男粗工、女服務生、女秘書等也是。曾有熱門議題是台中一中曾姓老師實施變性手術，校方認為沒有影響教學予以尊重，算是性平的活教材。

反之，雇主對求職者或受雇者...

前言
第1章 當老闆，從簽約開始
聘雇合約怎麼簽
不能說的營業秘密
說好了，我們要合作這麼久
員工人數30人以上，要有的工作規則

第2章 不能對員工做的事
保護職場隱私權
老闆不是什麼都有權知道
無所不在的職場歧視

第3章 員工在公司的創作屬於誰
著作權利的歸屬

附錄
附錄一、勞動契約範例
附錄二、臺北市政府勞動局「工作規則申報」作業流程圖
附錄三、工作平等申訴流程
附錄四、《勞動基準法》

前言
第1章 當老闆，從簽約開始
聘雇合約怎麼簽
不能說的營業秘密
說好了，我們要合作這麼久
員工人數30人以上，要有的工作規則

第2章 不能對員工做的事
保護職場隱私權
老闆不是什麼都有權知道
無所不在的職場歧視

第3章 員工在公司的創作屬於誰
著作權利的歸屬

附錄
附錄一、勞動契約範例
附錄二、臺北市政府勞動局「工作規則申報」作業流程圖
附錄三、工作平等申訴流程
附錄四、《勞動基準法》