03領導的能力

幸福領導人最重要的兩件事

很多人都希望能當主管，認為當一個領導者是很有面子的事，既肯定了原來的成績，又代表通往未來可以帶領更多人的美好憧憬。

實際上，領導是一門高深的藝術，我們看過有人明明是不錯的業務員，可是一旦當上業務主管，表現卻遠不如預期。有人為了取得夥伴信任，從弄攤位到行政文件再到家庭拜訪都做了，結果發現做越多，夥伴離得越遠，依然不願意交心，下達指令後依然不動如山，怎樣就是帶不動團隊。

為什麼？

人是依循習慣的動物。我們先回想一下自己在成長過程中所接受的「領導」，大多來自學校師長、軍中長官及公司的主管這三種人。請問這裡面威權主導的多，還是協助你成功的多？

我們在不知不覺裡，學到的不少是偏頗的領導方式。領導的真諦並不是指派人、耍威風，而是抓對方向、做正確的事。
一個領導者最重要的兩件事情：

一、整合資源達成團隊的目標
你必須要告訴大家，我們往哪個山頭去攻？為什麼要往那個方向去攻？到了那個地方對大家有什麼好處？對大家實現夢想有什麼樣的幫助？

領導者就是要領導方向，所以要勾勒出願景，告訴大家這個月的團隊目標。如果團隊沒有在看目標，領導者會變成都在處理情緒，不會有業績，到頭來，你只會成為陷入解決問題的迴圈而已。跳出來，請將你的資源放在「達成團隊目標」上！

二、幫助更多的夥伴達成目標
和前面所提一樣，不要陷入辦軟性活動、家庭拜訪這類事情裡面，跳出來，教他怎麼設定目標、怎麼達成目標。達成目標賺了錢以後，他的信心和動力會一次比一次增強，原來處處是問題的，現在統統沒有問題。

人就是這麼奇妙，感情再好，沒有賺到錢他還是會離開的；賺了錢、看得到未來，再大的目標都願意挑戰。

以上兩大點再拆解下去，可以細分成這五個事項：

一、領導「人」
了解團隊成員當時進公司的時候，他要得到的是什麼，然後建立關係，凝聚共識。

二、帶動團隊
著眼團隊，獎懲公平。一個團隊的雛形是誰塑造出來的？
領導者。所以你必須要知道什麼是對的！對的獎勵，錯的懲罰，標準一致才帶得動人。

三、達成目標
你喊的團隊目標，必須要引起大家的熱情，同時跟他實現夢想直接相關聯。有動力，大家更會一起衝。

四、建立系統
要讓「對」的事情重複發生，例如：如何啟動人才要有一套系統；如何保留人才要有一套系統；如何辦活動也要有一套系統..，透過系統，讓發生效果的時間縮短，就是高效率的管理。

五、給予夥伴願景
所謂的願景就是一套有效的商業模式，相關的事項有：知道我們主力要開發哪一個族群的人；我們如何幫助這群人，快速實現夢想，又同時變成是合夥的對象，讓人才吸引更多人才。

作為領導者，必須了解這幾個項目真正的意涵，才不會又跑回去做枝微末節的瑣事，你會發現自己做得比原來少，團隊士氣竟然比原來高！說到底，我們領導的是人，能夠達成目標的也是人，所以一個團隊要爆發、要成長，人才絕對是最關鍵因素之一，這點跟企業家經營事業的道理相通。

但是人才怎麼辨識？人才進來之後，你要如何徹底的啟動他，讓團隊進入十倍速成長？

吸引人才、啟動人才、保留人才

世界級的管理大師湯姆‧彼德士說：「21世紀的競爭就是人才的競爭。」無論團隊或企業，誰的人才多，誰就能勝出。

很多教育機構的朋友來找我聊天，詢問「佳興成長營」為什麼可以找到優秀的夥伴？而且每個人不只在開辦課程的時候，想盡辦法給學員最好的內容、最好的服務，在設定目標、達成目標上，也保持同樣「使命必達」的態度，令人非常感動。

接下來成長營有更多優秀的講師，也將一起來提昇全華人的競爭力。他們問：「到底你是如何讓這些講師主動向你靠攏的？」

我會跟他們分享：吸引人才、啟動人才、保留人才。

通常你要吸引人才、啟動人才、保留人才，最重要的就是「你自己」，也就是說，你自己必須是一位人才。原因很簡單：良禽擇木而棲，如果你是一棵對的樹木，自然會有鳳凰來。

這個「三部曲」的過程是這樣的：

怎麼成為一棵對的樹？你自己必須想盡辦法，在專業領域做到最好，到出類拔萃的程度，用全球暢銷書《祕密》的話來說，這叫「吸引力法則」。當人才向你靠攏，就會願意接受領導。

接下來，他可能在短短一、兩個月達成目標之後，對這事業產生憧憬，渴望在這個地方，實現他所有的夢想，所以他更容易變成是你團隊的領導者。

回到原點，你要去思考的是自己如何再升級，同時保持每天打開天線，時常去接觸人才，要電話、加LINE，立刻跟他取得聯繫，有機會就約出來喝杯咖啡，隨時隨地都要有30個、50個人才在跟你互動。

當他進來你的團隊之後，你要有辦法徹底的啟動他，用他的價值觀來跟他聊他的夢想，跟這個事業產生連結。再來，要給他足夠的舞臺以及空間，讓他可以充分去發揮。如果以上這幾點都做到的話，我相信很容易達到吸引人才、啟動人才、保留人才的結果。

人才怎麼找

前面說到，自己做到出類拔萃，自然會吸引人才。不過，大家都在搶人才，總不能天天被動等人家來，主動出擊會是更積極的方式。

關於怎麼樣找到頂級人才，我有三個心法：

一、心裡清楚要找什麼樣的人
也就是還沒看到人，腦海裡已經有輪廓了。需求明確了，才知道去哪裡可以接觸到他們。

二、我可以提供什麼系統、什麼價值
這是當人才來了以後，他為什麼願意效力的關鍵。這個環境就是為這群人設計的，所以很容易滿足他們的需求。

三、我是不是有團隊、有環境讓他發揮
和第二點一樣，我要他不只願意效力，還願意留在這裡長
期貢獻。

有沒有注意到？我連人都還沒找進來，就已經幫他先建構好一個可以長期發揮的環境。這個道理就跟銷售一樣，客戶還沒買，我就已經幫他描繪好買了這個產品以後，對他生活、家庭、事業、自我實現的種種好處，你認為這個客戶成交的機率高不高？

有個實際案例：
我們曾經協助過一個組織的團隊，我告訴他：「全部都找單親媽媽。」因為小孩子可能沒有人照顧，她不容易兼顧家庭跟事業，更別提創造更高的收入了。如果你的環境可以為這群人量身打造，就可以把小朋友聚集起來，然後請一些數學老
師、英文老師來集中教學，這樣小孩子在旁邊學習，大人專心做事業，可以打電話、可以邀約、可以辦活動、可以開會，多好！當她帶著感恩的心工作，戰力絕對是一般人的倍數！

俗話說：「千軍易得，一將難求。」意思是一般的人力容易找，但是要找到一個將軍非常非常困難，因為一個人才可以帶來百人甚至萬人的效益。這件事沒有捷徑，只有不斷的拜訪，如果一次沒成功，就拜訪三次、五次、十次。

我以往在帶領業務部隊的時候，我的團隊有汽車業的Top Sales、有出版業的社長、有飯店業的總經理，這幾位大將，也確實發揮了巨大的成效，有他們協助，我的團隊才能衝到全國第一名。

全世界產能最高的三項投資是什麼？答案是：人才、人才、人才。

領導五德

1990年代初期，波斯灣戰爭開打，美國派出最頂尖的史瓦茲柯夫將軍（Herbert Norman Schwarzkopf）去攻打伊拉克。以兵力來說，等於全世界第一名的軍隊，要攻打第四名的軍隊。

當所有的戰艦聚集在港口時，所有的美國人都很期待趕快把伊拉克打倒。沒想到平靜沒事過了30天，卻一點動靜都沒有。漸漸的，有人開始反彈，一些媒體報導說，史瓦茲柯夫將軍在幹什麼啊？趕快出兵去贏得勝利啊！

又過了30天，還是一點反應都沒有，於是美國國會開始討論，要不要撤換史瓦茲柯夫？

又過了40天，也就是距離任命史瓦茲柯夫的第100天，他終於下令進攻。結果只用了96個小時就打敗伊拉克，一戰成名！

相傳當時他發給將領們人手一本《孫子兵法》，藉此提醒身為領導者最重要的五個德行：智、信、仁、勇、嚴。

用在業務領導上，我的觀點是：
所謂「智」，就是一個領導者要有智慧把資源整合起來，了解現階段的目標是什麼、今年度的目標是什麼，透過整合資源，來達成每個階段的目標。

所謂「信」，就是一個領導者言行一致，獎懲有一定標準，以實際行動讓夥伴願意相信。

所謂「仁」，來自是不是真正在意你團隊的夥伴，是不是真正在意顧客使用產品的情況。一個領導者的仁，決定他可以把團隊帶到多大。

所謂「勇」，就是為決策成果負責。領導者每一天都在做決策，所以要有勇氣做最好的決策。

所謂「嚴」，指的是嚴厲，有時候是為了夥伴好，必須適時的嚴厲，才可以把潛能真正的激發出來。

這五件事情說起來容易，做起來難。我通常會拿一張小卡片，把這五件事情記錄下來，每天檢視自己的言行有沒有符合。和大家一起共勉！

領導你自己
做一對一諮詢的時候，有的團隊主管會問：「為什麼我的團隊整合不起來？一問之下，好像所有問題都在我身上。可是我明明盡心盡力，從早忙到晚，幫他們張羅這個、處理那個，做了所有事情，結果他們連LINE都已讀不回，我都快氣死了。怎麼會這樣？」

我常回問一個問題：「一個團隊的雛形，是誰塑造出來的？」

答案只有三個字：領導者。不是大家、不是所有夥伴，很抱歉！就是領導者，而這個人常常是「你自己」。帶不動團隊，是因為你默默接受了一些事情，模糊了是非對錯的界線，夥伴們其實都看在眼裡，當「標竿」沒有樹立起來，大家也就隨隨便便，覺得反正都沒差。

這個時候，我會要對方先樹立三支標竿，先領導好自己，團隊夥伴自然跟著做。

第一支標竿，「事業觀」。
你現在是用百分之多少的心力在經營這份事業？70%？80%？90%？都不夠。真正的關鍵在你必須知道半年後、一年後、兩年後、三年後，你的事業會變成什麼樣貌？當你有這種清楚的事業藍圖，團隊夥伴才會跟著「看見」，願意跟著你
一起奮鬥。如果你沒有事業觀，夥伴很容易當下就鬆懈，遇到
一個挑戰他就閃人不做了。

第二支標竿，「能力」。
好比蓋房子一樣，光有藍圖只是第一步，接下來要有執行能力，才能建造出夢想的房子。這些能力包含本書所談的：

‧ 銷售能力；
‧ 領導能力；
‧ 設定目標能力；
‧ 達成目標能力；
‧ 公眾演說能力。

當你的能力越強，可以給夥伴的價值就越高；複製給夥伴的同時，你們的關係也越好。

第三支標竿，「狀態」。

一個人的狀態好不好、「氣場」強不強，夥伴及客戶是很容易感受得到的。很多領導人會忽略狀態的重要性，一早進辦公室就一副很累的樣子，沒什麼精神，夥伴一看到你這個樣子，就知道你昨天沒有睡好，可能又跟老婆吵架了，可能又在
為什麼事情傷腦筋了..

這樣不行！

你必須每天一進辦公室，就讓所有的夥伴看到，你就是神采奕奕、就是無比的自信。開早會的時候，每個人都想跟你一樣充滿能量！所以你每天的狀態都要在100%，夥伴才會被你喚醒，當他們在你身上看到希望，凝聚力自然強！

要領導別人，先領導自己，隨時檢查事業觀、能力、狀態這三支標竿有沒有穩穩的樹立在你的腦海裡。練習一段時間以後，你將發現，夥伴們也會跟著立出來。

提升夥伴意願的三種層次

一個團隊裡，通常有這兩種人，相信你的團隊也有。

第一類，意願超強型，一進到團隊就黏著你，時常說這些話：
「我很想成功，想給家人過最好的生活，你可不可以幫
我？」
「我遇到一個CASE，請問可不可以教我怎麼談？」
「我想學OOXX，你可不可以教我？」

有沒有碰過這樣的新人？你覺得如果全力協助他，成功機率高不高？

第二類，孤芳自賞型。一進來團隊一副好像高高在上，對什麼都沒意願。請他參加教育訓練，他說有事要忙；和他約時間聊聊，他說已經跟客戶有約了；你用盡心力想幫助他成功，他的心思永遠在火星，就是回不到地球上；發個LINE過去，
要嘛已讀不回，要嘛過了三天才回個貼圖。人似乎很聰明，但沒有前進的意願，有用嗎？

作為一個領導者，總不能永遠靠運氣碰到第一類的人，要有激勵各類型夥伴的能力。我簡要分成三種層次：

一、溝通價值觀
可能他加入團隊的出發點，是為了他的家人好，就跟他聊一聊家庭，父母親也好、配偶也好、小孩也好，找出動力來源，為什麼想要來從事這份業務工作？想要產生終極的結果是什麼？然後溝通和我們團隊這個月的目標有什麼連結？從意識
面進入潛意識面，讓他開始行動。這是一個領導者必備，啟動人才的能力。

二、善用團隊整體氣氛來帶動
人很容易受環境氣氛影響。我有看過一種團隊，好像陰氣很重，每個人頭低低的，不太敢講話，當主管喊設定目標，大家你看我、我看你，最後接電話的接電話，上廁所的上廁所，通通腳底抹油落跑。

另一種剛好相反，當你一走進去，每一個人的眼神是冒火的，頭髮是豎起來的，當主管喊說設定目標，每個人便主動說我這個月一定達成目標多少，讓人覺得很有幹勁，彷彿任何一個人加入，都可以在這裡實現夢想。營造這樣的團體士氣，讓每個人每天都期待來公司，每多做一點，就往實現夢想前進一
步！

03領導的能力

幸福領導人最重要的兩件事

很多人都希望能當主管，認為當一個領導者是很有面子的事，既肯定了原來的成績，又代表通往未來可以帶領更多人的美好憧憬。

實際上，領導是一門高深的藝術，我們看過有人明明是不錯的業務員，可是一旦當上業務主管，表現卻遠不如預期。有人為了取得夥伴信任，從弄攤位到行政文件再到家庭拜訪都做了，結果發現做越多，夥伴離得越遠，依然不願意交心，下達指令後依然不動如山，怎樣就是帶不動團隊。

為什麼？

人是依循習慣的動物。我們先回想一下自己在成長過程中所接受的「領導」，大...