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胡八一

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排序方式

阿米巴定律，讓企業自己壯大的經營密碼︰打破傳統管理邏輯，透過分權、自主、共享激發組織全員潛能的經營革命

作者：

胡八一

出版日期：2025-01-08
出版社：沐燁文化
◎從管理到經營，讓企業化被動為主動！◎人人都是經營者，組織全員動力覺醒！◎分、算、獎：三字破解企業增長密碼！阿米巴經營模式如何讓企業業績持續飆升實現高效裂變與穩健成長，讓組織煥發全新生命力【核心理念與 ...

盈利新思維，阿米巴模式的科學管理法︰內部交易×成本分攤×報表管理……運用數據驅動決策，打造靈活高效的管理體系

作者：

胡八一

出版日期：2025-03-05
出版社：沐燁文化
從數據到利潤，阿米巴經營的精細化管理！經營核算、年度預算、內部定價、獎勵機制，建立自驅型企業文化，在變化的市場中持續創造價值！▎阿米巴經營模式的核心理念　　阿米巴經營模式是由日本企業家稻盛和夫創立的一 ...

阿米巴合夥制，稻盛和夫的企業模式︰內部競爭×權責分配×股權激勵，阿米巴經營模式，讓員工從「賣命打工人」變成「共同合夥人」！

作者：

胡八一

出版日期：2025-04-30
出版社：山頂視角
員工也可以斜槓合夥人？利潤共享×責任共擔，合夥制企業，阿米巴模式重塑競爭力！內部分帳、權責下放、利益共享……讓員工像老闆一樣思考，驅動企業長期發展！▎企業經營的新挑戰與轉型契機　　在當前競爭激烈的商業 ...

阿米巴激勵體系！全面剖析稻盛和夫經營哲學︰薪酬×獎金×股權全解析，從哲學理念到管理技術的全面進化

作者：

胡八一

出版日期：2025-02-19
出版社：沐燁文化
分、算、獎三字訣釋放組織活力，激發全員經營熱情打造幸福企業！在競爭激烈的市場環境中實現企業價值成長與員工幸福感提升的雙贏局面【阿米巴經營模式的全新視角】本書全面聚焦稻盛和夫創立的阿米巴經營模式，將其核 ...

民營企業-人力資源管理實務

作者：

胡八一

出版日期：2012-03-01
出版社：電子工業出版社
內容簡介 本書共九章，從民營企業人力資源的幾個管理模組上展開，並通過很多企業的真實案例印證了一些共通的成功經驗。對於民營企業在人力資源管理方面如何從根本上避免失敗、把握成功，也做了較深入的研究。 本書 ...

人才輩出-6M模型複製優秀核心人才

作者：

胡八一

出版日期：2013-05-01
出版社：電子工業出版社
. ...

三三制薪酬設計方案與典型應用

作者：

胡八一

出版日期：2012-02-01
出版社：北京大學出版社
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有人纔有可能

作者：

胡八一

出版日期：2009-04-01
出版社：N/A
. ...

國有企業人力資源管理實務

作者：

胡八一

出版日期：2012-02-01
出版社：電子工業出版社
內容簡介 本書立足于筆者多年的管理諮詢實踐，結合諸多案例，從全球視野出發，系統分析了處於轉型中的國有企業在人力資源管理方面面臨的全新挑戰和機遇，並從當前在招募甄選、績效考核、薪酬設計、員工培訓開 ...

家族企業人力資源管理實務

作者：

胡八一

出版日期：2011-01-01
出版社：北京大學出版社
. ...

股市激勵9D模型

作者：

胡八一

出版日期：2010-03-01
出版社：企業管理出版社
股權激勵的本質與意義就在於“用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工”，以實現“人力資本”與“物力資本”的完美結合，從而達成個人與企業共同發展、持續雙贏之目的。 本書由

胡八一

博士教您運用 ...

縱橫人心中國企業十大管人難題-你的企業有多少精力浪費在人的消耗上?

作者：

胡八一

出版日期：2008-11-01
出版社：北京大學出版社
 《(孫子兵法‘謀攻篇)》日：  “上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”兵家講 究“攻城為下，攻心為上”，經營企 ...

高績效革命-提升公共部門績效的鑰匙

作者：

胡八一

出版日期：2010-02-01
出版社：中國致公出版社
本書共有七章，前五章重在理論，包括概念梳理、特徵功能、實施現狀以及績效管理體系的設計方法；後兩章著重實際操作，主要介紹了績效考核方法的運用和考核系統的執行，並附有一些實用表格和經典案例。需要指出的是， ...

降低人力成本的十大板斧

作者：

胡八一

出版日期：2010-01-01
出版社：中國致公出版社
如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理的重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組 ...

8+1績效量化工具與應用

作者：

胡八一

. 著
出版日期：2010-04-01
出版社：電子工業出版社
績效量化管理作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經為越來越多的企業所重視。但是在實踐中，我們卻發現績效考核很難善始善終，其根本原因一方面是缺乏科學的考核工具，另一方面是缺乏對科學考核工具 ...
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