封面故事
老闆喜員工樂的薪資管理
薪水驚驚漲留才成課題
相較台灣和大陸的調薪比例,大陸的調薪幅度高達台灣兩倍以上,目前大陸高階幹部的薪資水準已超越台灣,這項趨勢甚至已開始往下延伸,目前協理級的薪資水準也有凌駕台灣的趨勢,充分凸顯出臺灣企業在未來吸才和留才所要面對的重要課題。
策略性薪資管理建構良性循環
政治大學企管系教授韓志翔
擬訂薪酬政策時需要兼顧內部公平性、外部競爭性、以及個別激勵性3大原則,具備薪酬競爭力的企業,可達到吸引人才、留住人才、激勵表現、發展能力、落實企業策略以及穩定勞資關係等6大功能。
動態薪酬管理營造好薪情
文化大學勞動學系助理教授林燦螢
完善的薪資制度建立在願景、使命、策略及組織結構與職位體系上,再透過工作分析及職位評價,建立各職位間的相對價值貢獻排序,建立薪等數;選擇標竿職位,透過調查從外界相關產業及勞動力競爭市場中,取得對應職位的薪資水準,建立薪資曲線。
薪資政策擬定4大考量面向
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川
定位清晰正確的薪資政策可效激勵士氣,留住人;定位模糊的薪資政策則只會引發 劣幣驅逐良幣的效應,削弱企業競爭力。好的薪資政策需考慮公司內部的公平性、公司對外的競爭性、薪資與個人貢獻度連結以及行政管理的有效性。
薪資結構的3大挑戰與5大處方
東吳大學企管系助理教授劉敏熙
扁平寬幅的薪資結構,能讓優質員工得到符合市場價值的薪酬,儼然成為薪資管理新趨勢。如何設計扁平寬幅的薪資結構?設計時掌握知識整合、因地制宜、與績效緊密結合要點,方能讓企業於全球化人才競爭中取勝。
臺灣人才潮湧西進之對策
環球經濟社社長兼公共政策研究所所長林建山
後ECFA時代的中國大陸職場變局,臺灣人才前進大陸,幾乎是「整廠輸出」,從生產製造業領域,擴大到金融、國企以至文創產業,都有人在搶。一股來自中國大陸的高階人才挖角風,正襲擊臺灣各行各業的人才庫。
比薪資更有效的留才秘訣
悅智全球顧問董事長黃河明
在全球競爭的環境下,爭取人才是一場攸關成敗的競賽。企業必須先改變觀念,以賦權的思維禮遇天下賢能之士,5招比薪資更有效的留才秘訣,讓企業在人才戰爭中出奇制勝。
企業薪資策略與個人黃金身價的雙贏
中華人事主管協會資深講師林品言
面對全球人才的流動,具備彈性及細膩的薪資給付結構,對外可以因應快速變化的市場、排解同業薪資競爭壓力;對內可以激勵績效、留住人才。有效的薪資策略積極鼓勵人才為自己創造黃金身價,達到人才策略的雙贏。
溫暖員工「薪」維繫人才情
台北喜來登大飯店
陸客來台蓬勃了台灣觀光業,也造就全台飯店的商機,面臨新品牌來勢洶洶,老字號喜來登大飯店繳出亮麗成績單,原因在於具備市場競爭力的薪資政策,加上懂得體貼員工的心,成為人才爭相加入的首選。
逆勢操作壞時機好擴張
永慶房屋
儘管政府祭出的打房政策,升息、課奢侈稅等,未曾打亂永慶房屋的徵才步伐。 從領先業界的高薪策略,加上企業文化的薰陶、教育訓練精進、營造家的感覺,讓員工認同公司制度,成為公司最重要的資產。
管理N次方
賈伯斯的設計易筋經
創新奇人的腦中乾坤
達摩傳下許多故事,禪宗的思想珍珠以及易筋經。後賈伯斯時代,令人懷想的,當不止是iPod、iPhone及iPad,還有不少的管理公案及經營新思維,等待著我們去參悟、去學習。
人資創新(HR INNOVATION)
人才發展3大關鍵議題
兩岸企業人才戰爭開打
在兩岸的人才競技場中,大陸企業正以跑百米的速度迎頭趕上,台灣企業人才荒迫在眉睫。長遠的解決之道在於結合企業策略與人才發展,掌握80/20法則,投注資源積極培育未來關鍵的領導人才。
3步驟建構個人發展計畫
育才留才決勝點
個人發展計畫是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施,也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。唯有做好員工發展計畫,企業方能得到長遠的發展。
競爭優勢
高薪+契約 留住A咖薪動力
後ECFA搶人必勝
ECFA兩岸搶人大作戰,企業訴諸以感情攻勢,誘之以加薪,並透過僱傭合約等契約與管理機制整合,一方面防止核心機密洩漏;另一方面亦產生法律威嚇力量,使得企業在面對同業惡意挖角時,仍有施力點可運用。
經理人書坊
3i行銷模式的交互共鳴
Web3.0的最新行銷趨勢
行銷學之父科特勒,提出「行銷3.0」,在內容、方式、脈絡3大面向進行變革,行銷3.0是要行銷深植在企業使命、願景與價值中的意義。行銷不該再被當成銷售與刺激需求的工具,而應該是企業讓消費者重拾信心的重要希望所在。
向Google取經行銷心法
簡單的力量
Google這家年營收超過二百億美元的公司,絕對有獨特的行銷心法。Google確實知道要怎麼樣簡化到讓大家都能理解,出色的行銷需要的是一個簡單的獨特賣點,要簡單到不得了。
顧客和你站在同一邊嗎?
工作效率VS.顧客的心
想想看客戶們都計較些什麼?客戶在乎的是公司待他如何?聽不聽他的心聲?重不重視他的需求?公司是站在他身邊,還是忽視他?企業運用現代科技,可以在工作效率上獲得顯著好處,另一方面卻要付出更大代價,讓自己和客戶離得更遠,得失之間,必須拿捏得宜。
優惠價: 9 折, NT$ 180 NT$ 200
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封面故事
老闆喜員工樂的薪資管理
薪水驚驚漲留才成課題
相較台灣和大陸的調薪比例,大陸的調薪幅度高達台灣兩倍以上,目前大陸高階幹部的薪資水準已超越台灣,這項趨勢甚至已開始往下延伸,目前協理級的薪資水準也有凌駕台灣的趨勢,充分凸顯出臺灣企業在未來吸才和留才所要面對的重要課題。
策略性薪資管理建構良性循環
政治大學企管系教授韓志翔
擬訂薪酬政策時需要兼顧內部公平性、外部競爭性、以及個別激勵性3大原則,具備薪酬競爭力的企業,可達到吸引人才、留住人才、激勵表現、發展能力、落實企業策略以及穩定勞資關係等6大功能。
動態薪酬管理營造好薪情
文化大學勞動學系助理教授林燦螢
完善的薪資制度建立在願景、使命、策略及組織結構與職位體系上,再透過工作分析及職位評價,建立各職位間的相對價值貢獻排序,建立薪等數;選擇標竿職位,透過調查從外界相關產業及勞動力競爭市場中,取得對應職位的薪資水準,建立薪資曲線。
薪資政策擬定4大考量面向
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川
定位清晰正確的薪資政策可效激勵士氣,留住人;定位模糊的薪資政策則只會引發 劣幣驅逐良幣的效應,削弱企業競爭力。好的薪資政策需考慮公司內部的公平性、公司對外的競爭性、薪資與個人貢獻度連結以及行政管理的有效性。
薪資結構的3大挑戰與5大處方
東吳大學企管系助理教授劉敏熙
扁平寬幅的薪資結構,能讓優質員工得到符合市場價值的薪酬,儼然成為薪資管理新趨勢。如何設計扁平寬幅的薪資結構?設計時掌握知識整合、因地制宜、與績效緊密結合要點,方能讓企業於全球化人才競爭中取勝。
臺灣人才潮湧西進之對策
環球經濟社社長兼公共政策研究所所長林建山
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悅智全球顧問董事長黃河明
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人才發展3大關鍵議題
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3步驟建構個人發展計畫
育才留才決勝點
個人發展計畫是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施,也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。唯有做好員工發展計畫,企業方能得到長遠的發展。
競爭優勢
高薪+契約 留住A咖薪動力
後ECFA搶人必勝
ECFA兩岸搶人大作戰,企業訴諸以感情攻勢,誘之以加薪,並透過僱傭合約等契約與管理機制整合,一方面防止核心機密洩漏;另一方面亦產生法律威嚇力量,使得企業在面對同業惡意挖角時,仍有施力點可運用。
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Web3.0的最新行銷趨勢
行銷學之父科特勒,提出「行銷3.0」,在內容、方式、脈絡3大面向進行變革,行銷3.0是要行銷深植在企業使命、願景與價值中的意義。行銷不該再被當成銷售與刺激需求的工具,而應該是企業讓消費者重拾信心的重要希望所在。
向Google取經行銷心法
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Google這家年營收超過二百億美元的公司,絕對有獨特的行銷心法。Google確實知道要怎麼樣簡化到讓大家都能理解,出色的行銷需要的是一個簡單的獨特賣點,要簡單到不得了。
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工作效率VS.顧客的心
想想看客戶們都計較些什麼?客戶在乎的是公司待他如何?聽不聽他的心聲?重不重視他的需求?公司是站在他身邊,還是忽視他?企業運用現代科技,可以在工作效率上獲得顯著好處,另一方面卻要付出更大代價,讓自己和客戶離得更遠,得失之間,必須拿捏得宜。
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