我幹嘛給你那麼高的薪水？
別光怪老闆不加薪，問問自己，你是否曾給老闆一個好理由，
讓他心甘情願說服自己為你加薪？
「你有什麼期望待遇嗎？」我問那個剛畢業，還全身菜味的女孩，她應徵的是行銷職務，過往沒有相關資歷，但當過某公司的人資助理兩年。「我希望的薪水是三萬三千元。」她說。
對於一個大學畢業，只有兩年不相關工作經驗的員工來說，這樣的數字有點超過我的預期。「為什麼你覺得是這個數字呢？」我把頭從她的履歷表上抬了起來。她的履歷表上寫著：前一份工作薪資兩萬六。
「因為我覺得我值得，我一定會很努力，不讓你失望。」女孩用日本卡通人物般誠懇的眼神試圖打動我，我卻覺得自己像好萊塢電影裡的壞蛋，因為我心裡想的是，「不管你拿多少錢，不讓老闆失望本來就是應該的，但願不願意拿三萬三千元賭在一個還看不出潛力的員工身上，那又是另一回事了。」
這次面試讓我想起以前在職場，那時我們還是一群菜鳥，特別喜歡打聽同儕的薪水（雖然公司都禁止），「什麼？你居然起薪就三萬了？好高喔！」、「我跟你一樣啊，才兩萬八。」、「因為他碩士畢業所以多兩千，反正公司就是重學歷啦。」
那時彼此之間多一千少一千簡直是天堂與地獄。原本像是好朋友的同期同事，每天一起午餐、聊前一天晚上看了哪部韓劇、哪個男明星好帥，卻因為比自己多了一千元的薪水而讓人越看越不順眼。
在廣告和媒體圈，不少年輕的員工總是靠著跳槽幫自己加薪，我們都遇過對方公司多出個五百元，下屬居然就跑掉的事。那時身為員工的我總是跟著忿忿不平，覺得老闆「好小氣，多給個一千兩千薪水會怎麼樣嗎？」
現在當了老闆，總算知道答案。
答案就是……
「我看不出你憑什麼多值那個一兩千。」
當然，公司的主管和人資通常不會那麼直接，他們會對新進員工說：「我們還需要觀察你的表現，再做評估」或是「試用期先這樣，等之後過了試用期我們再來談談」；對於一般員工則會說，「目前暫時沒有加薪的計畫」。
不管他們怎麼說，真相都只有一個，就是：根據評估，你的產值並不值得這麼高的薪水。
很傷人，是的。
如果你覺得自己的價值跟現在的薪水不成正比，有一種方法可以驗證看看，就是提離職（但切記，這招不要用超過兩次）。許多老闆確實是滿小氣，而且不見棺材不掉淚，員工循一般管道爭取加薪他們置之不理，但說要離職，老闆立刻腿軟，「加加加，別走就好。」
但萬一，我是說萬一，你提了離職，結果主管或老闆問：「你為什麼一定要走呢？」
而你回答，「因為我的薪水太低了，爭取加薪也沒有結果，我可能需要更多一點的收入來生活。」
結果老闆居然放你走了，留也沒留，那你就知道，是的，他們真的寧可重新訓練一個人也不願意多給你一點。
在抱怨之餘，我想讓你知道主管和老闆們是怎麼思考加薪這件事的。首先，部門主管跟公司老闆的考量點恐怕並不一樣。
大部分的部門主管都會清楚自己部門裡可以動用的人事薪水範圍以及名額（Headcount），一個部門裡若是流動率太高，部門主管難辭其咎，很可能會被老闆懷疑領導力不佳，阻礙自己的仕途；再者，部門主管必須負責招聘和訓練新人（超級麻煩的過程，我們日後再說），換言之，只要你不是太差，部門主管通常會盡全力留你下來，但倘若你要求的加薪超過他能給的範圍，他未必能說服大老闆。
至於大老闆願不願意花錢留你？第一，你有沒有潛力？第二、你目前工作內容的「可替代性」高不高？第三、也是華人公司很常見的，投不投緣。
關於潛力這種事，可不是你自我感覺良好，老闆就會覺得你值得栽培，通常潛力有幾個指標：
1.你有沒有經手或負責過什麼讓人驚豔的案子？
2.你的畢業學校和語文專長。（特別適用於35歲以下的年輕人。雖然現實，但很抱歉，當老闆跟你接觸不多的時候，這些是他唯一能判斷的標準。）
3.是否曾有部門主管或客戶在老闆面前稱讚過你？
至少得要有以上三點其中之一，你才有可能被視為公司值得投資的潛力股。
不過潛力重要歸重要，台灣其實也不缺高學歷人才，你說台大挺厲害的，人家哈佛、劍橋回來的也跟你一樣在找工作呢！所以找工作的時候，得盡量找一些有點技術門檻，或是可取代性較低的職務，例如說，當一堆人念行銷碩士回來的時候，某個人專精的是資料科學（Data Science），分析大數據，那做為老闆當然是得把他好好留下來，不然你以為滿街的人都會寫Python語法或建預測模型嗎？
又或者你做的是業務工作，而且手上的客戶都喜歡你，特別認你這個窗口，那你也算吃了顆定心丸，只要你老闆不是劉邦怕你功高震主，他肯定會給你好待遇的。畢竟商場上常常是「有關係就沒關係」，客戶愛你，公司就能省事很多。
總結來說，當你覺得公司真是小裡小氣，多給個一千兩千像是公雞拔毛似的，不如想想，到底你自己有什麼能耐讓公司願意多給你點錢，不可否認，你的薪水或許不如想像中的高，但那很可能是因為老闆留了一手「預留空間」，這空間是讓你加薪、升官或是隨機給獎金用的，你的加薪要求若落在這範圍內，應該都是有得商量的，就怕你的自我評估和老闆不一致，一開口就想要到薪水界外圈，那麼就恭喜你，開始去找下一個工作吧！
這也不是壞事，說不定下一個工作的主管／老闆，更肯定你的經歷也說不定！
老闆可以平易近人，但你別想稱兄道弟
在職場裡面最常聽到的謊言就是：「別把我當老闆，上司跟下屬是平等的。」
有個小我好幾歲的朋友換了新工作，「新工作如何？」我問。
「很不錯，老闆人很好，他說我們公司是新創事業，要『去掉階級』，人人都平等，希望我們別把他當老闆，當朋友就好。」朋友興高采烈地說，我聽到這卻不由得起了疑心，偷偷瞇起眼睛。
不單純，這事情絕對不單純，在職場裡，永遠不要幻想老闆會是你的朋友。唯有當至少一方離職之後，你們才有可能真正變成朋友。
我的疑心是有道理的，兩個月後當我再見到那位朋友時，他當初高昂的情緒已不復見，「怎麼了，工作還好嗎？」
「最近不太好，老闆很專制、很Bossy。」他搖了搖頭。
「可是你之前不是說他人滿好的嗎？還說要你們把他當朋友？」
「就是因為把他當朋友，所以加了他臉書，還常跟他一起吃飯，跟他分享許多生活跟想法，沒想到這樣反而讓他抓到小辮子來修理我們。」
朋友說，一開始老闆確實沒什麼架子，甚至還可以彼此開開玩笑，但有一次老闆自己忘了跟客戶有約，把兩個行程卡在一起，他為了緩頰，便開玩笑跟老闆說，「出包了吼，我罩你啦。」當時老闆的臉色瞬間變了，不久後就把他叫進辦公室大罵。
「什麼叫作你罩我？你領我的薪水本來就該幫老闆分擔工作，難不成我還欠你人情嗎？」那是朋友第一次從老闆口中聽到他稱呼自己是「老闆」。
「這事情有什麼好驚訝？難不成你真的以為老闆會忘記他自己是老闆，而你是員工嗎？」我認為，會把老闆那句「別把我當老闆」當真的人才是真的天真。
自此之後，朋友在公司便沒有什麼好日子過了，某個週一早晨朋友晚了一點到公司，老闆便拿出他臉書的動態修理他，「怎麼樣，週末跟朋友去狂歡玩到沒力是嗎？」
或是拿朋友洩漏自己離開上個公司的理由來諷刺他，「你前老闆恐怕沒問題，而是你自己有問題吧。」
說實話，職場裡類似這樣天真的人還不少，我看過公司裡年輕的下屬出門不帶名片，「為什麼不帶名片呢？」，「因為……你也沒有帶啊。」
可是我是老闆，老闆可以不帶名片，不代表員工可以不帶名片。老闆不是你同學，不是他能怎樣你就可以怎麼樣。老闆即使帶了名片，對方窗口也不會直接聯繫老闆，你不帶名片請問對方如何聯繫你？
除了基本禮儀之外，有時員工也會因為主管態度和善而誤以為自己有跟上司平等的對話空間。
曾看過職場裡有主管幫下屬把一封寫得很不妥的商業信調整好之後，請下屬重新閱讀修改前、後的信有什麼不一樣，希望他從中學習如何把「必須婉拒別人」的商業信件寫得更好。結果下屬傳了好長的簡訊給主管，大意是說，「我想是因為我跟你個性不一樣，所以對這件事看法不同，我更幫別人想一點，而你可能因為太忙所以講話比較直接。」
不寫簡訊還好，一寫還真發現這下屬確實掌握不了如何用文字跟人溝通，順便激怒主管。
首先，不管是老闆還是主管，你們的權力始終是不對等的，他可以叫你做事，你不能叫他做事；他可以安排你的時間，你不能安排他的時間。如果你不承認這樣的不對等，也不過只是假裝沒看到而已。
其次，當你的上司就事論事交代你一件工作時，務必「就事論事」來回應，以這封商業信件的例子來說，你該做的是對照「修改前」和「修改後」兩個版本的信，把每一段信件的用意、目的逐一分析，來回答主管，到底兩封信有什麼不一樣，並且別忘了寫上修改後的優點在哪裡，以及修改前可能少了哪些部分。
第三，不要隨意把主管在工作上教導你的事情轉回個人層次，當主管是個就事論事的人，而你企圖要用「個性上的不同」來解釋差異，不只意味著你根本不知道自己的缺失在哪，還隱含著你覺得自己跟上司是平起平坐的身分。
既然上司認為修改過的版本是好的，而你是下屬，你有義務先好好弄清楚為什麼上司覺得那樣改比較好，除非你參透老半天還是不知道修改後有哪裡好，我會建議你懷抱著謙虛而誠懇的心，跟上司請益修改後的優勢在哪裡？
萬一上司說明完之後，你仍然無法買單他的說法，你應該視情況再跟他說明一次自己的想法，如果他不接受，抱歉，你還是得照他的做，他是老闆、是上司，而你是領人薪水的受薪階級，不然，你舖蓋捲捲，自己當老闆好了。
（當你自己當老闆之後，就會知道，那些B2B（Business to business）客戶們或是B2C （Business to consumer）的消費者們，更是沒完沒了的「老闆們」，可不是只搞定一個人就能了事，而你再也沒有一個「上面的人」幫你扛。）
在職場裡，上司跟下屬永遠不可能成為真正的朋友，還有另一個重要的原因，便是「企業管理」基本上跟溫暖人性時常背道而馳，例如為了業績，必須扶強汰弱，或因應趨勢必須組織重整、裁撤不需要的人力，招募有其他專長的人才時，上司不免得扮起黑臉，進行管理職責，而「管理」通常必須「改變現狀」，不會讓員工心理感到太舒服。
你很難想像一對好朋友，其中一個把另一個裁了、減薪或是調職他方，結果兩人還能繼續維持不變的情誼。
地位的不對等、權力的不同，便足以讓「老闆和下屬也是好朋友」這件事宛如神話了。
報告老闆，他哭了！
淚水是辦公室裡偶爾出現的橋段，效果兩極，操作敬請小心。
某天下午我跟主管一起去客戶端開會，在計程車上我們有一搭沒一搭的聊著，「像你跟Ashley、Petty三人都很有潛力，是公司重點栽培的員工。」主管對我說。
聽老闆這麼一提，我突然想到什麼，轉頭跟老闆說：「對了，昨天晚上我在辦公室看到Petty好像在哭……」當時我剛進職場不久還不太世故，一不小心就爆同事卦。Petty是一個比我早三年進公司的前輩，台大畢業，工作認真嚴謹，雖然不是一個很有幽默感的女生，但有什麼不懂的地方去請教她就對了，即便她不清楚，也會幫忙找出解答。
「在哭？為什麼？」主管問我。
「好像是工作壓力太大，她說客戶實在太不可理喻，可能一時氣不過來委屈哭了吧。」我試著想像Petty的心情。
「嗯，她是到了該升官的時候沒錯。」主管聽完我的話，喃喃自語地說。
當我聽到主管講出這句話的時候，一時意會不過來，咦？怎麼沒頭沒腦突然提到升官的事？
直到多年後，我也成為別人的上司和老闆之後，再回想起這句話，突然就明白了當年那位主管的意思。
簡單說，在員工哭泣的這種節骨眼，若是公司絲毫沒有表示肯定，很可能就是員工萌生辭意的時刻（特別是在流動率極高、四處都有剛出爐的受氣包的產業，例如媒體圈、廣告業、房仲業、保險業、各種服務業 ……）。
但如果以為一哭就可以拿翹，你未免就太天真了，員工哭泣是一招險棋，不是大好，就是大壞。
哭泣在職場裡可以佔到便宜的可能性並不多，而且必須平時累積非常多「信任點數（Credit）」之後，才可能讓哭泣這樣的行為產生被讚賞的結果。例如這個員工平日非常堅忍不拔、早出晚歸、從來不喊累也不怕苦、逆來順受，終於有一天爆發了（而且也只能爆發一次，否則第二次就會被歸咎成是你抗壓性太差）。
倘若是一個平常表現尚可，並沒有什麼過勞事蹟的員工，遇到難處就哭出來，恐怕只會落得被認為是性格太軟弱、處事沒有方法、不專業或抗壓性不夠強，尚且無法委以重任的形象。
在員工心中，哭泣或許只是一種情緒抒發的方式，但在老闆眼裡，哭泣卻是更認識員工的一種指標，員工的淚水，同時證明了他的能力和極限到哪裡，以及他是個什麼樣性格的人，當老闆了然於胸之後，便會暗自思考未來該如何「使用」這名員工。
就老闆的立場來說，將重責大任委派給「抗壓性可能不夠強」的員工是一種冒險，可以試個一兩次看看能不能造就一個將才，但如果一兩次都失敗，這員工恐怕就注定去冷宮了。
當然，有些時候眼淚跟專業度或抗壓性並沒有關係，而是為了想「操縱」人而使出的手段。
我曾經親眼看過一個例子：公司的女副總性格非常極端，時常羞辱合作夥伴和下屬，唯獨對某間下游廠商的男窗口說話特別包容，少見尖銳。你或許會猜，可能是因為那位男窗口長得特別帥或嘴巴甜才討喜……錯了，跟美男計無關，這位大哥肚子微凸、髮線稍退、口音稍台，跟帥氣基本上沒有半點關係，平時走的是搞笑路線。但某次和女副總開會，當眾人感到氣氛越來越不對勁，這男窗口居然在一個適當的時機，落下了男兒淚。
不管你怎麼評價這個舉動，總之它成功發揮了效用，後來女副總再見到這位男窗口總是格外克制，大概是中年男人在女人面前流淚的畫面太過不忍卒睹，沒人想再看一次。
儘管明眼人都看得出來，這男窗口的淚水當然不是淚水，而是刻意設計的操控。
那麼，上司到底該怎麼面對哭泣的下屬呢？美國知名職場顧問Liz Kislik曾在《哈佛商業評論》給了一些建議：
首先，不要對哭泣的員工產生過度反應。有時哭泣只是員工面對壓力或挫折的一種情緒表達方式，主管不需要特別憐憫他，或是花太多心思去反省或「設身處地」假想自己是對方的心情，其實只需要維持平穩且開放中立的語氣，讓員工知道你明白他現況不好受，會和他共同面對即可。
此外，不要在員工哭泣時詢問他心裡的「感受」，而是應該問他「在工作上的哪個部分需要協助？是否有哪裡不懂或是無法處理？」。理性聚焦於工作項目，而非花更多時間處理情緒。
當員工的哭泣是因為工作沒做好、做錯了或任務失敗而受到壓力，上司不需要覺得是自己「害」下屬哭了而表達歉意，因為事情沒做好就是沒做好，一碼歸一碼，上司可以展現同理心，表達「我懂你的難受」但不需要感到愧疚。
有人說眼淚是珍珠，而珍珠的形成就是異物跑進蚌殼的外套膜裡，使蚌殼受到刺激而產生出一種珍珠質的分泌物；人在職場裡歷練也是這樣的，各種光怪陸離的人事物會不斷衝擊你的舒適圈，而你那眼淚就可能時不時這麼要流不流的憋著，直到有一天，成熟了，你定能成為職場的一顆珍珠。
而在那之前，親愛的，不要隨便亂哭認輸。
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