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二手徵求有驚喜
◎只有我覺得職場人際關係棘手嗎？
要是大家都能像圓滿一樣順利適應職場，那該多好。然而，現實是，仍有許多人在職場中苦苦掙扎，一邊埋頭苦幹，一邊擔心自己做得是否夠好，被職場人際關係造成的疲勞感淹沒，耗費巨大心力企圖穩住動搖的心。
韓國經營者總協會曾做過調查，想了解新人提前離職的原因，官方離職原因排名第一是「工作內容與個性不合」，其次是「錄取其他公司」，第三則是「人際關係與職場適應不良」。就此這個結果來看，似乎適應工作是最重要的，但事實果真如此嗎？
在韓國求職網站Job Korea進行「無法說出口的離職原因」調查中，卻出現完全不同的結果。高達三分之二的受訪者的離職原因是「與上司或同事的衝突」。也就是說，雖然對外宣稱「工作與個性不合」，實際上很多人的離職原因是職場人際關係。
各位在網路上應該都看過這句話：
工作不累人，累人的是人！
這句話並不是單純覺得與某人相處感到煩躁而已。它指的是在職場人際關係中感受不到尊重，或無法進行順利互動，只能每天勉強帶著笑容硬撐，或感受不到歸屬感時，我們會最快感到疲憊，即便埋頭苦幹，好不容易工作上了手，也依然如此。
希臘哲學家亞里斯多德曾說：「人類是社會性動物。」我們生來就無法離群索居，必須活在與他人的關係中，並透過社會來確認自身價值。因此，職場生活中，最重要的從來不只是做好工作。與共事的同事建立良好關係，才是獲得職場幸福感與滿足感的必備條件。
像這樣，「工作好累」、「太拚命，感到疲憊」等問題的關鍵，很多時候在於人際關係，不在於工作本身。工作只要反覆練習，終究會變得熟練，但人際關係卻不是這樣。不管再怎麼努力，對方的反應也常常不會如我們所想。有時我們期待的是A，回來的卻是毫無關連的Z；或是自認付出了100，收到的稱讚卻只有1。這種情況比比皆是。於是，我們為了爭取更多肯定，讓他人對我們印象更深刻，不自覺地超出極限地向前衝。
然而，人際關係上遇到難關，不是因為你很難搞，也不是因為你哪裡有問題，更不是只有你才經歷的特殊困境。由職場人際關係衍生的疲憊感，和渴望他人肯定帶來的內心動搖，實屬平凡。因此，就算你對文中的阿新先生的處境深有共鳴，也無須感到憂慮，眼前的迷惘，絕對在你能克服與掌控的範圍內。讓我們先以正面的角度出發吧。不要再想著「我要怎樣做才能表現得更好」改想「我如何放下這些擔憂，放寬心上班去？」
◎為何老是焦慮不安？
那麼讓我們來觀察一下我們所處的韓國社會。有哪些社會標準早已被我們視為理所當然？
首先韓國人對於競爭習以為常。我們從小就在競爭中長大，在學校拚成績，進了職場拚業績，競爭從未停下過。就連電視節目也以「生存戰」為主題。這種環境下，「贏了競爭，就是成功」的訊息自然而然地被我們內化。
然而，競爭會製造出少數贏家和多數的輸家。曾嘗過失敗滋味的人，通常很難坦然接受自己的失敗，容易將失敗歸因為「因為我不夠好」，給予自己負面評價。
讓我們來看一項有趣的調查結果吧。二〇一七年，韓國開發研究院（KDI）對韓國、中國、美國以及日本四個國家共一千名大學生進行調查。研究人員請受訪學生選出「最符合我讀的高中的形象」，並提供三個選項，分別是：一、共同享有的廣場；二、交易的市場；三、生死攸關的戰場。
結果正如各位所想，高達80.8%的韓國大學生選了「生死攸關的戰場」，而美國有40,4%、中國41.8%，日本僅13.8%的大學生選擇了戰場。
從求學時期就習慣了競爭的韓國人，連進了公司也把公司視為戰場。哪怕是第一天踏入職場的職場新鮮人，為了在戰場上活下來而拼死拼活。然而，這生存談何容易。因此焦慮和緊張成了他們的日常，並會嚴厲責備無法取勝的自己。
另一個主因是菁英政治（Meritocracy）的氾濫。菁英政治是指將個人的成就與能力視為決定個體社會地位或報酬的標準。在韓國社會，菁英政治的盛行強化了競爭，將沉重的責任加諸於個體。每當追究失敗的原因時，人們很少檢討社會結構層面的問題，更傾向從個人身上尋找原因。相信你對這句話一定很不陌生：
失敗是因為你不夠努力。
因此，無論是剛進公司的新鮮人、剛轉換跑道的轉職者，或較晚踏入職場的人，為了在職場展現存在感，證明自己「並非不夠努力」，都無可避免地陷入強迫性焦慮。「必須做出成績」、「必須要做點什麼給人看」的執著，演變成工作壓力和自尊下滑。最壞的情況，還會獨力承擔失敗的責任，深陷自我譴責和職業倦怠（burnout）。
此外，另一個不容忽視的因素就是：自謀出路已然成為韓國社會主流氛圍。自謀出路是指「大家各憑本事，自己找活路」。這是當今韓國社會最真實的寫照。現在的我們深信唯有想盡辦法在競爭中贏過身邊的人才能立足生存，因此，人們很難透過合作解決問題或透過互相扶持發揮綜效。由於社會缺乏連帶感，人們為了生存，急於證明個人能力，再加上國家福祉制度尚未能保障個人基本生活，這種情況下，人們長期承受着「我必須聰明地規劃老後生活」的沈重責任感，身心具疲。
這也正是為何我們寧願自己苦撐，也不願意向同事求助。因為一旦開口求助，總覺得是承認自己無能。出於對被視為無能之人的恐懼，我們猶豫再三，最後導致孤立感加劇。這類的壓力會招致心理疲憊。
比較成習慣也是重要因素。現在只要拿起手機，點開應用程式，我們就能看見認識的人、陌生的人的生活，使得與人比較成了一種習慣。看到別人錢賺得多，或是外貌或生活方式受到人們矚目，難免會產生「我在幹嘛？」、「為什麼我一事無成？」這類的念頭，一旦陷入這種念頭，自尊心一眨眼就會跌落谷底。
根據韓國相關研究結果顯示，韓國人的自尊和自信心嚴重依賴他人的評價與肯定。職場人士也不例外。我們會將自己和同事的成果、名聲和社交能力一一比較，自我譴責「為什麼我做不到他那樣？」，感到洩氣。
自尊的英文是self-esteem，如今已是大眾化詞彙，直譯就是「自我評價。自尊的高低在於「我是否珍惜自己」、「我是否認為自己是值得被尊重的人」、「我是否覺得自己處處是缺點，毫無價值」。高自尊的人在失敗和挫折中依然肯定自身價值，低自尊的人則容易受外界評價動搖，一旦被否定，就會覺得「我的一切天崩地裂」，將失敗的經驗視為證實自己否定自己的負面證據。
你的內心應該正被動搖著吧。接下來，我們將深入剖析這份動搖的根源，以及培養健康自尊感的具體方法。學者們對於自尊感的構成要素，各持不同見解，我將其歸納為四個要素，並介紹給各位。每個要素使高自尊者與低自尊者的行為表現產生顯著的差異。我會透過具體情境進行說明，請各位對照自己的狀態，自我檢視。
◎構成自尊感的四個要素
自尊感的第一個要素是：接納真實的自己，坦然承認自己的優點和缺點，並將優缺點視為自我成長的契機。例如，在與客戶的溝通中出了錯，高自尊者會認為：「我只接觸過幾次這項工作，難免有做得不夠好的地方！我承認這個事實，每個人都會犯錯，我會從這次的錯誤中學習、成長。」
反之，像阿新先生這樣的低自尊者，則會恐懼自己的缺點。更準確地說，是恐懼讓別人看見自己的缺點。他們很難接受這兩件事：只要是人（尤其是工作還不上手的新手）都會犯錯，以及自己確實處於需要學習的階段。
自尊感的第二個要素是：相信自己是有價值的。高自尊者評價自己時，不會受外界評價左右，就算工作中收到負面回饋，他們也不會將它延伸到自身價值上，而是認為「這只是對工作的回饋，並非評斷我這個人」，守護內在重心。
那麼阿新是怎樣的呢？阿新將工作回饋與對自己的評價畫上等號。不過是報告寫得不好，他卻延伸到「我是無能的人」的結論上，將自己視為問題。和團隊成員的關係上，感到疏離時，他也是同樣的反應。相反地，擁有足夠並健康的自尊感的人則會安慰自己「現在的情況並不能決定我的價值，我還在適應期。」
自尊感的第三個要素是：相信自己能成長，以及付諸實踐的心。高自尊者相信自己是能成長、能感變得。心理學家卡蘿．德威克（Carol Dweck）指出，人的思維模式有二，一是成長型思維模式（Growth mindset），另一則是固定型思維模式（Fixed mindset）。前者是指透過學習與努力，能使自身能力有所進步，後者則是指人的能力與天賦是與生俱來的，難以改變。
抱持固定型思維模式的人會將失敗解讀為自己能力的極限，導致畏懼面對新挑戰。例如，當收到「這次的企劃案沒想像中得好」回饋時，如果產生了「我就是工作能力不夠」、「再怎麼努力都沒用，這就是天賦的差距」的想法，這就是典型固定型思維模式。這類人傾向將自身能力視為固定不變的，放棄努力，不相信自己有可能成長。
反之，抱持成長型思維模式、高自尊的人，不懼怕失敗，即便收到「企劃案沒想像中得好」的回饋，他們會積極尋找改善方法，認為「為了下次做得更好，我必須要進修」，而不是選擇放棄或陷入自責。
自尊感的最後一個要素是相信自己懂得如何善用保護自己的技巧。高自尊者懷有身處逆境也能自保的技巧，像是管理情緒、釋放壓力與自我安慰。
舉例來說，當高自尊的人雄心勃勃地分享自己的點子，卻得到冷淡反應，他們不會情緒化地攻擊自己，會寬容地告訴自己：「賺錢糊口真不容易！儘管結果不如預期，但沒關係，你盡力了，真的辛苦了。」然後，他們會暫時放下手邊工作，給自己整理思緒的時間，或者回家和家人聊天紓壓。下班路上，他們也會聽自己愛聽的音樂，
遺憾的是，低自尊的人通常缺乏保護自己的技巧。當他們提供點子，卻換得他人（冷淡）反應時，他們會解讀成對自己的否定，只能躲進洗手間發呆或嘆氣，缺乏有效紓壓的方法。這種行為模式很容易加深內心不安，讓人感覺自己逐漸被孤立，在團隊氛圍中將自己邊緣化。
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