名人推薦：中華人事主管協會執行長／林由敏
1111人力銀行副總／李大華
墾丁凱薩大飯店副總裁／武祥生

序章 你一定隱約察覺到了
讓我直接從結論開始談吧：
你對身為一個主管的認知，存在著根深蒂固的誤解。
假設，你在幾個月前晉升為主管了，無論，這個決定有點突然，還是很理所當然的升遷，你也非常努力的想好好帶領底下的團隊，但總是事與願違——無法獲得理想的成果、一直處於迷惘困惑之中，你的心情五味雜陳，或許能跟以下這些想法產生共鳴：
　□為什麼部屬不遵照我說的話呢？
　□老是喜歡擅作主張？
　□連這種基本常識都不知道？
　□遇到那種「只要自己稍微動腦想一下，就會知道答案」的問題，卻總是一一跑來問？
　□為什麼我的部屬在能自由發揮的時候，都畏畏縮縮的；該照常規去執行時，卻這麼自由奔放、脫稿演出？
　□為什麼我帶領的團隊成員，完全不顧慮一下我這個主管的感受？
　□部屬每次說完「好的，我知道了」，卻又馬上做出莫名其妙的事，好像完全沒有了解？
　□他們會在工作夥伴間搞出不必要的紛爭，還要我出面替他們收拾殘局？
　□動不動就把辭職掛在嘴邊？
　□老是擺出那種態度，覺得對工作沒有任何幹勁，全是主管的錯？
　□為什麼我的部屬要一直干擾我工作？他們沒意識到那些小事都是在浪費我的時間嗎？
　□只做自己想做的工作，遇到其他的事就用一句「我實在不太擅長這個」來應付，他們以為這樣就能逃避責任嗎？
□為什麼我的團隊成員不盡快執行我提出的好點子？就算我去問，他們也只會用微笑回應我？
　□不太在意團隊整體成果、只關心個人的績效？團隊成功的話，個人的工作績效就會提升，怎麼會連這個觀念也不搞清楚？
　□在上司下達命令時，都不給點回應、說聲「知道了」也好，怎麼連這麼一點小事都要偷懶？
　領導一個團隊，絕對不是一件容易的工作。不管團體的成員是多是少，只要多數人一起工作，就一定會產生摩擦。因為組成團隊一起工作或在相同部門一起共事，就代表把擁有不同經歷、背景、常識的人聚在一起，協力完成一份工作、並肩作戰。因此，必須顧慮彼此的感受、訂下一些規則、互助合作。人與人間相互合作和團隊的人際關係，其實是相當敏感細膩的。
　所以，以上列出的「內心的怒吼」，主管或許根本無法對任何人傾訴、情緒也無處宣洩。但是也不要因為這樣就認為，你的團隊成員，都是一些特別任性又恣意妄為的壞學生或問題員工。
　切記！這裡所寫出的任何情形，都非常、非常的常見。
　讓我們回到剛才的話題吧。
　你心中所描繪出理想的團隊領導者，究竟是什麼樣子？是能夠熱情的激勵團隊成員、提升工作動力的領袖？還是能熱血的引領全體部屬，讓工作企畫轟動成功的人？
　如果你是這麼想的話，那麼很抱歉，讀完了這本書，你也無法擁有這些能力，所以立刻闔上本書，改去自我啟發的那一區找書吧。
　我會這麼斷論，是因為你很難一直維持情緒高漲，或許的確有人做得到，但是本書並不是設計給那種人讀的。況且，嘗試用自己不習慣的方法工作，效果應該也無法持續三天以上。
　你也許已經放下身段和自尊、嘗試許多不同的領導理論，這些理論會強力推薦你以下這些做法：
　‧不要輸給部屬冷淡的態度！
　‧放大音量、發出爽朗的笑聲吧！
　‧把「那就放手一搏吧！」當成口頭禪，不要害怕。
　‧部屬出了錯，就適當的斥責他們，沒關係的！
　‧不管部屬想跟你商量什麼事，都盡量親善親為，設身處地為他著想。
　‧面對任何狀況，都優先考慮團隊，把自身的狀況擺到一邊。
　如果你有做到以上幾點，實在很了不起。不過老實說，上述帶領團隊的技巧，其實已經很過時了。
　試想一下，如果一個主管完全不適合上述的方式，勉強應用它帶領團隊，相信如果你是他的下屬，也會很想要吐槽他吧。但是，並不是每個員工都很幽默，又有一顆為主管著想的心，會幫主管找台階下。
　我相信你也已經隱隱約約的察覺到，自己的領導模式確實效果不彰，有很長一段時間，內心都在不斷怒吼。
　翻閱本書時，希望你能重新審視一下自己領導的工作團隊。這個團隊裡一定有各式各樣的成員，有些人一定不太好對付。除了棘手的人物之外，面對不同的部屬，就算嘗試了所有方法，也不見得對每個成員都有效。
　我的這本書是給想讓部屬敞開心房、說出實話的主管，有別於傳統管理模式，以淺顯易懂的方式來說明。換句話說，在新的時代裡，「大家跟著我來就對了！」這種領導方式已經不再適用，而這就是一本為身處新時代的主管所寫的全新主管論。

問題：3　太想成為理想主管，不犯錯

走進任何一家書店，架上都陳列著非常多主管手冊、主管法則，教主管該這樣做、該那樣做，似乎能為主管的煩惱帶來一些回應與共鳴。但是老實說，沒有人知道究竟什麼才是正確解答。
領導能力其實是非常曖昧的能力。就算成為了一個「能夠領導團隊前進的」、「親切溫和的」、「願意信賴部屬、把工作交給底下的人負責的」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能適時給下屬幫助的」主管，也不能說就是百分之百完美。
在這裡，還有另一項調查結果。這是我在拜訪許多不同工作團隊的過程中，請團隊成員寫下讓他們「覺得令人困擾的主管類型」，所收集起來的結果：

■情緒化
情緒起伏變化相當大，而且在指導下屬時，都沒有一定的準則。

■老是在說教
如果沒有按照他講的去做，就會一直生氣。

■放任部屬
雖然很放任、不太管事，但是如果一犯錯就會大發脾氣。

■思慮不周、雜亂無章
說的話相當極端，因此誰都做不到。很容易就受到自我啟發、心靈勵志書等的影響。

■一直看部屬臉色
工作指示模糊不清，想要討好部屬、不希望被討厭。

■喜歡改變對方
希望部屬聽了自己的話，就可以改變人生觀。

■愛逞強
覺得身為一位主管，就應該表現出精力旺盛，但偏偏個性又不是活潑外向的人，所以看起來很尷尬。

■不對部屬敞開心房說實話
不對部屬說實話，也不敞開心胸，卻又希望能了解他們的心意。就算經常會抱怨：「那傢伙怎麼都不找我商量啊？」卻絕對不會開口說自己的內心話。

■過度認真
老是把大道理掛在嘴邊。在職場上，待人處事有時候含糊的在灰色地帶收場也是一種能力，但是這種主管卻老是想分清楚黑白。

■只想靠氣勢解決所有事
缺乏具體的工作戰略，經常說「這樣感覺不錯」、「就靠著這股還不賴的感覺，大家一起邁向成功吧！」，以為只要憑著氣勢、鬥志與精力，就能解決所有問題。

■覺得部屬都是笨蛋
會向上級報告：「那傢伙真是不會做事。」或當著部屬的面對他說：「你真的是腦袋不太好啊。」

■自吹自擂
責備對工作還不熟練的部屬，而且開始說起往事：「像我以前剛開始工作的時候啊……。」卻忘了自己曾經也很懵懂、對工作不熟悉。

■要求部屬能因循他的成長過程
要求部屬在工作上要做得像過去的自己一樣。如果沒做到的話，就會不高興。跟自吹自擂的主管是同樣類型。

■沉浸在自己情緒中
覺得自己是為了部屬好，才會提高音量、歇斯底里、越來越激動，最後甚至說：「我是為了你們好才哭的。」

■口頭禪是「加油吧」
以為會激勵部屬，就是一個好主管，因此經常把「加油啊」掛在嘴邊，但部屬真正遇到問題的時候，卻又幫不上什麼忙。

■嫉妒部屬
嫉妒工作能力很強的部屬。要是一直以來，主管都以自己的力量領導團隊前進，會很容易陷入這種類型。

■格局很小
對整個工作團隊的掌控慾很強，希望自己成為團隊裡的第一名。但是對整體團隊能夠達成什麼樣的實際目標卻不太關心，或沒有計畫。

看完了每個部屬列出的「覺得困擾的主管類型」後，你有什麼感覺？與其只觀察一些主管楷模，還不如看看這些令人討厭的主管，讓人覺得更具體、更能抓到改善的方向。
不過，看完這項調查也不要太沮喪。不可能有一個主管，能夠逃過這個負面的問卷調查，一項都沒命中的。以我自身為例，我曾經也是個逞強型的主管，以為只靠氣勢就能解決所有問題。但是經過了許多歷練後，我發現了一件事。
部屬希望的並不是能領導團隊前進的領袖，也不是親切溫和的上司，而是在平常就能主動觀察、仔細審視部屬的主管。
也就是說，不要使用各式各樣的主管理論去控制部屬，而是在管理團隊時，能夠給予他們適當的角色、指出正確的方向。多數人都認為，其實主管只要做到這些就足夠了。
重新細細檢視前面提出來的那份負面問卷調查會發現，唯一的共同點是，於自己的角色，主管都太過鬥志高昂了。
當主管終於發現：「原來我也不過就是團隊成員的一份子罷了！」你就能脫下一層老舊的皮，蛻變為能讓部屬敞開心扉的主管了。

令部屬願意說實話的主管是⋯⋯

承認自己也會錯，勇敢示弱

部屬列出的「令人困擾的主管」非常辛辣但是真實。在你當主管時，一定會遇到某些問題，讓你無可避免的展現出，一些與自己平常個性相違背的行為。面對這些狀況時，如果能坦然的應對，部屬看到你真誠的面貌，也會逐漸對你敞開心房。
如果主管能主動觀察、仔細審視，就會了解每個部屬的個性、專長是什麼。透過觀察他們的行動和語言，也會知道誰可以勝任什麼任務、分配適合的工作給對的人。所以平時就要付出努力，細心的注視自己的團隊，千萬不能怠惰。

部屬得罪客戶，你一定要看著他被客戶罵

部屬出包了！看樣子是把客戶給惹毛了，以致他非常嚴厲的大聲叫罵。身為他的上司，你馬上衝向前，擋在部屬前面，這麼說：「真是抱歉，是我的部屬不好才造成您的困擾。我是他的主管，會為這次的錯負全部的責任。是我沒教好，真的非常的抱歉。」
以培育人才的角度而言，這種應對會被大大的打上零分。
你發現是哪裡出錯了嗎？我不是否定「部屬的錯誤是上司的責任」這個概念。問題在於，你讓部屬錯失了被責備的機會。
遇到這種狀況，主管不要上前去，擋在前面、刻意包庇部屬，而是要肩並肩、默默的和部屬一起被罵。因為，部屬被客戶責罵，對主管來說其實是有好處的。
「責備部屬」也是主管重要的工作，但是很多主管不知道怎麼責備他們。要是剛好自己平時又很關照他，就更難開口。
客戶的叫罵，等於是有外人替主管做了這份工作，不需要破壞和部屬融洽的關係，更不會因為親自開口責備他們後，部屬將心門緊緊關上。
此外，這種方式也應用了前面提到的「建立第三管道」。藉由完全不同的管道，效果與力道更能讓人警惕。
同理，在部屬心中被熟悉的主管罵，和被完全不認識的人責備，衝擊也大不同。被不認識的人責備，部屬沒有平常累積的「人際關係」這層有色鏡片，更容易承認錯誤，不會覺得只是主管的偏見。
正因如此，會借力使力的主管不會包庇部屬，而會過去和他一起被罵。
過去，有顧客抱怨部屬時，主管習慣說：「這是我的責任！如果您有任何不滿的話，全都衝著我來就好了！」主管說這種話，只是在耍帥罷了。
平息客戶的怒氣、和部屬一起承擔，等到檢討時，就可以慶幸不用再厲聲斥責部屬犯的錯。
「今天真的發生了不少事啊。不過，你現在知道那位客戶為什麼會發脾氣了嗎？」
「我也只是實話實說啊。我看到不對的地方，照實指出來而已。」
「你對顧客說話這麼直接，就會傷到人了嘛。」
「是，今天我學到教訓了。主管，您不是每次都吩咐我們，要見人說人話，原來就是這樣。」
如果，主管一定要親自責罰他們，就沒辦法在平和的氣氛中對話、檢討。
所以，部屬被罵時，就視為一個契機，讓部屬成長，這樣，就可以算是成功的幫他們上了一課。
主管不用刻意安排課程、設計成長路程。讓他們透過工作經驗和自我反省，就能慢慢的成長與轉變。所以，千萬不要斷送了部屬被責備的機會。
客戶比部屬先說實話時⋯⋯

你不喜歡罵人，就讓客戶替你罵

看到部屬被罵時，就要上前去，一起被罵。坐在主管的位置，就要意識到，這是指導他們的大好機會。
相反的，經常看到主管會包庇部屬，說：「真是辛苦啦。會發生這種狀況是難免的，下次注意點就好啦！」含糊的結束了被客戶抱怨、試圖表現出寬宏大量，這種體貼只是一瞬間的，不是真的為了他們好，甚至還抹煞了部屬的成長機會。
今後，如果部屬又出包了，請各位主管站到自己的部屬身邊，陪著他一起長大。

序章 你一定隱約察覺到了
讓我直接從結論開始談吧：
你對身為一個主管的認知，存在著根深蒂固的誤解。
假設，你在幾個月前晉升為主管了，無論，這個決定有點突然，還是很理所當然的升遷，你也非常努力的想好好帶領底下的團隊，但總是事與願違——無法獲得理想的成果、一直處於迷惘困惑之中，你的心情五味雜陳，或許能跟以下這些想法產生共鳴：
　□為什麼部屬不遵照我說的話呢？
　□老是喜歡擅作主張？
　□連這種基本常識都不知道？
　□遇到那種「只要自己稍微動腦想一下，就會知道答案」的問題，卻總是一一跑來問？
　□為什...

推薦序
隨著時代更迭，領導者的管理模式也應與時俱進！

中華人事主管協會執行長／林由敏

領導團隊不是一件容易的事，尤其是多世代員工組成的團隊，還有可能五代同堂。領導者如何將不同背景、經歷的成員組織在一起？維持人與人之間的關係時，如何拿捏其中細膩的情感？
人難免會將自己的想法套用在他人身上，認定都是「他」的問題，卻忽略了溝通的重要性！有些部屬會極力辯解，有的則悶不吭聲。解決問題的關鍵在於，管理者是否聽見了員工心中的實話。反之，部屬看著主管平日的管理方式，去判斷、猜想對方的反應，他們還願意敞開心房、說實話嗎？
本書提及幾項讓部屬人心漸漸背離的原因，深入淺出的闡釋一些主管容易陷入的盲點，幫你重新審視自己領導的團隊。傳統的管理模式以管理者為中心，在帶領全員前進時，卻逐漸拉開了雙方的距離、產生隔閡。新世代的主管實施軟性管理模式，能讓自己與成員站在一起、萬眾一心的朝相同目標前進，共同分擔困擾和解決問題，溝通變得較為順暢，也更能凝聚向心力。主管也是團隊的一份子，卻經常迷失在主管的身分和角色裡。
管理，除了管事也必須理人，如果能提高對「人」的敏感度，將事半功倍。書中也提到主管平時應主動觀察部屬，了解他們的行為模式，才能將任務分配給最適合的人。面對那些工作表現差強人意的部屬，也別急著破口大罵，也許你該想想能換哪種方式溝通與指導。
溝通的方式和質量都是關鍵要素，對領導者與部屬的關係影響甚遠。因此，由稱讚取代責罵、肯定取代質疑開始，讓雙方的關係逐漸累積、並建立信任感，讓往後的溝通更加順暢無礙。另外，本書也談到團隊氣氛惡化有四個階段，而且都有跡可循，了解這四大徵兆可以幫你及早採取行動，預防團隊分崩離析、避免岌岌可危的處境。
不同個性、位階的主管就會有不一樣的領導方式，找到最適合自己的管理風格、對團隊展現真心、慎重的對待和自己不同調的部屬，和欣賞他們的優點，不但能讓大家都敞開心扉，也能提升部屬的學習意願和能力。最重要的是，新時代管理回歸到人的本質，對於「人」的問題和人際間的細節，小心謹慎的處理，相信許多管理問題都能迎刃而解！

推薦序
隨著時代更迭，領導者的管理模式也應與時俱進！

中華人事主管協會執行長／林由敏

領導團隊不是一件容易的事，尤其是多世代員工組成的團隊，還有可能五代同堂。領導者如何將不同背景、經歷的成員組織在一起？維持人與人之間的關係時，如何拿捏其中細膩的情感？
人難免會將自己的想法套用在他人身上，認定都是「他」的問題，卻忽略了溝通的重要性！有些部屬會極力辯解，有的則悶不吭聲。解決問題的關鍵在於，管理者是否聽見了員工心中的實話。反之，部屬看著主管平日的管理方式，去判斷、猜想對方的反應，他們還願意敞開心房...

目錄
序章 你一定隱約的察覺到了
第一章 部屬將真話往肚裡吞，問題在你不在他
１ 主管能力越強，部屬離你越遠
２ 要求部屬提出意見，這種會議保證沒結論
３ 太想成為理想主管，不犯錯
4　用過去的自己衡量眼前的部屬——越看越笨
5　為了溝通而溝通——部屬怨念更深
6　一想到什麼好點子就告訴部屬——你就完了
第二章 領導力是方法，不是風範
1 去星巴克讓部屬真心商談，而不是挖坑給你跳
2 透過第三方的嘴，命令效果加倍
3 卸下他的心防從你這邊開始
4 壓力使人成長？部屬做到這個月底
5 主管的常識、看了就會，不是部屬的常識、看了就會
6 渾然天成的領袖氣質，就是私下自省後用對方法
7就算朝令夕改，也不被當成任性主管
第三章　部屬問題樣樣來。出狀況？你正好借力使力
1 部屬提辭呈！挽留方式參考情人分手
2 部屬得罪客戶，你一定看著他被客戶罵
3 搞小圈圈？抓四個徵兆！防止團隊分崩離析
4偏心，才能照顧到所有的部屬
5 積極主動的部屬，是教出來的、不是運氣好碰到的
6很難帶的部屬，別跟他對幹，要卸下他戒心
7炒魷魚！炒掉主管自己的成長機會
終章　想聽到部屬實話，且聽進我幾句

目錄
序章 你一定隱約的察覺到了
第一章 部屬將真話往肚裡吞，問題在你不在他
１ 主管能力越強，部屬離你越遠
２ 要求部屬提出意見，這種會議保證沒結論
３ 太想成為理想主管，不犯錯
4　用過去的自己衡量眼前的部屬——越看越笨
5　為了溝通而溝通——部屬怨念更深
6　一想到什麼好點子就告訴部屬——你就完了
第二章 領導力是方法，不是風範
1 去星巴克讓部屬真心商談，而不是挖坑給你跳
2 透過第三方的嘴，命令效果加倍
3 卸下他的心防從你這邊開始
4 壓力使人成長？部屬做到這個月底
5 主管的常識、看了就會，不是部屬的...