上班不囧：職場必備法律常識（勞基法新制上...

第1章　定期或不定期？試用或正職？
譚大維（David）是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！
大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃（Bravo）公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱（Ya-Xuan）對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大維盡快上班。
大維自從開始找工作，常常搜尋相關的就業資訊，就他所知，定期勞工（一般稱為臨時工）多半就是做六個月，怎麼還有六個月的試用期？而且，聽說現在還有詐騙集團會誘騙初入社會的年輕人。大維有點狐疑，雅萱親切地說明：因為公司有一位工程師休育嬰假六個月，而公司有嚴格的「headcount」（員工人數）管制，所以目前只能讓大維擔任這個臨時性的職務；若六個月到期而且大維也通過試用，就可能會讓大維成為正職的「不定期」、「繼續性」員工（即一般所謂的「正職員工」）了！
大維聽後坦白告訴雅萱：目前還沒有別的公司確定要僱用他，但自己一定是公司最正確的選擇！只是，他實在不了解這些「定期」或「不定期」、「試用」或「正職」什麼的⋯⋯，怕自己可能會變成誤闖叢林的小白兔。他用單純的眼神望著雅萱，雅萱想了想，公司才剛向律師諮詢了這方面的法律意見，就把它拿給大維參考，讓他放心。
▓相關法規分析
我國勞動基準法（簡稱勞基法）將勞雇雙方就僱傭關係之權利義務所約定的契約（簡稱僱傭契約或勞動契約），分為「定期契約」及「不定期契約」（或稱繼續性契約）。但就定期契約之要件限制甚嚴，需受僱者（簡稱勞工或員工）的工作性質確實屬於「非繼續性」；而且，就定期契約的時間長短及工作性質，必須符合「臨時性」（六個月）、「短期性」（六個月）、「季節性」（九個月）或「特定性」（一年，一年以上需經主管機關核准）之法定要件，才是法律上定義的定期僱傭契約。有些雇主（亦簡稱事業單位或公司）所採用的「定期契約」，事實上並不符合這些要件。
有些公司有員工人數的限制，而在僱用新進人員時需採取僱用定期員工的方式；有些公司則考慮，若簽「不定期契約」將無終止期限，雇主必須有法定事由才可終止契約，而且須付資遣費，以致雇主一旦僱用一名員工，除非有法定資遣或法定解僱事由發生，必須以不定期契約繼續僱用員工，而對「定期契約」期滿終止之員工，雇主無須支付資遣費。因此，雇主為使人事成本保持彈性，會使用定期員工或訴諸勞動派遣。
我國行政院勞動部（前稱勞委會，以下稱勞動部）於民國（下同）91年4月12日，即針對當時甫生效的性別工作平等法（前稱「兩性工作平等法」，以下簡稱「性平法」），為推動其育嬰假（無薪）制度，宣告雇主得因員工休育嬰假而僱用「定期契約」員工。本案所涉育嬰假，即是性平法所保障之一種長期的員工無薪假，依該勞動部之宣告，布拉沃公司得合法僱用「定期契約」員工。除此之外，例如員工若休家庭照顧假、留職停薪等，雇主也得僱用「定期契約」員工。
「試用員工」雖是常見的僱用型態，其實勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司僱用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同，包括雇主須具備法定資遣或解僱事由才能予以合法解僱。不過，就「試用員工」其能力是否勝任工作一點，實務上多給予公司較大的裁量權限，但仍非無須符合法定資遣或解僱事由即能任意解僱。而若確實不能勝任而終止其僱傭關係，雇主仍需依法給予資遣預告通知（凡受僱三個月至一年者，應有十天預告終止期）及資遣費。
▓律師的叮嚀
定期契約的要件限制甚嚴，僱傭上能符合的情形很有限。其一，工作的性質必須具備「非繼續性」、「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的法定要件；其二，每一種定期也都有上限，簡要而言就是六個月，至於九個月上限的季節性工作、一年上限的「特定性」工作都很有限。勞雇雙方都該檢視所簽的「定期契約」是否符合這些要件，而不是冠上什麼名稱就必然符合法律上的定義。就公司而言，不會因誤解法律而觸法，就員工而言，也免得讓自己的權利睡著了！
有些公司會將繼續性工作的員工，如祕書、總機、客服、清潔工等，視為定期契約員工，每年一聘，卻等到要終止僱傭關係時，才發現：為什麼要付資遣費呢？甚至於，可能因為找不到可適用的法定資遣事由，以致不能合法解僱。但雇主如果不能解釋其工作有何定期性可言，該位員工對公司而言，早已構成是繼續性契約的員工了。
雇主僱用定期契約員工，而於定期契約期滿後如果打算繼續僱用，那麼先前定期契約期間的年資也要一併計算，如此既符合法律規定，也能獲得員工的向心力。 一般公司僱用新進員工時仍大都採用「試用期」，以觀察員工適不適任。但是別忘了，如果試用不過而打算終止僱傭關係時，仍需具備法定資遣或解僱事由，並需依法給予該員工資遣預告通知及資遣費。
▓專家的建議 奇異醫療台港區人資經理陳以令提供
近年來幾乎每年都有同事請育嬰假，於是也常需要協助解決育嬰留停期間職務代理人的問題；有時面談的應徵者會好奇地問我，你們為什麼要使用派遣，而不直接和我簽訂定期契約呢？
依據中華民國91年4月12日勞動二字第091001794號函解釋，適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。
依我個人的了解，部分外商總部對所謂「正職人員」的數量（Headcount employee）有嚴格的控管機制，而定期員工仍被視為正職人員。有時甚至連因員工請辭而產生的職缺是否可以補人，都有審核流程。這類外商面對育嬰留停或專案之類的暫時性人力需求時，極可能必須透過派遣，而不能由公司直接聘僱，無論是不定期或定期員工都一樣。
對應徵者而言，未來履歷上呈現的雇主是什麼公司固然重要，但是在任何位置上的表現，以及所得到的學習成長，才是真正履歷表加分之所在！

第1章　定期或不定期？試用或正職？
譚大維（David）是個有理想有抱負的社會新鮮人，許多同學申請延畢、不想工作，但大維從大學畢業後，就速速服完兵役，摩拳擦掌，準備步入社會。他的志向是成為發明最多專利的工程師，但也不是鎮日待在研究室裡的瘋狂科學家，他喜歡交朋友、參加公益社團，所以他的最終目標是：有朝一日成為高科技公司的總經理，做出全球大賣並拯救人類的產品！
大維與幾家公司面試後，到了美商布拉沃（Bravo）公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱（Ya-Xuan）對他印象很好，尤其欣賞他積極、不做作的個性。面試結束前...

與台灣企業及勞工一起成長

陳玲玉（國際通商法律事務所主持律師）

企業因股東投入資金而設立，因員工的智慧與辛勞而成長。沒有勞方賣力，資方無從獲利；沒有資方出資，勞方就沒有工作及發揮才智的機會。所以，勞資雙方應是共生共榮，必須互相體諒、精誠合作，才能互蒙其利。

隨著台灣經濟的成長，勞工權益也日益受到重視。政府所制定的勞工法令，是從規範勞動雙方權利義務的勞動基準法著手，隨著社會變遷與科技發展，勞工法令亦與時俱進，不但納入了性別工作平等、個人資料保護、競業禁止等觀念，近年來勞動三法的修訂與實施，更進一步針對工會運作、團體協約之簽訂及效力，
以及不當勞動行為之防止與救濟等等，給予制度化。

面對越來越健全的勞工相關法令，不論是雇主或勞工，都有必要詳加了解。對勞工而言，知悉「全職涯」的權益，才能在公司易主或企業合併時安身立命，並在「尊嚴勞動」的職場環境中持續發揮所長。對於雇主而言，洞察勞工法規，才能準確評估人力成本、有效留住人才，以全力衝刺業績。

基於上述考量，本書即以「全職涯」之觀點，從勞工踏入職場開始，設想勞工可能面對的種種權益問題，諸如：僱佣期間應採定期或不定期？是試用或正職？採取年薪或月薪？工時制度係採責任制或按工計酬？白領階級的薪酬是否包括認股選擇權？員工如何因公司併購而裁減、因不能勝任而個別資遣，或因營業縮減而大量解僱？資遣費、退休金及其稅捐各該如何計算？以及勞資爭議如何面對及處理等等，全面予以深入淺出的析述。

本書也將員工工作成果之智慧財產權歸屬、職業安全衛生，甚至性騷擾、侵占公款、洩密、侮辱誹謗等種種實況，以故事情節逐一舉例說明。在解答上述各種形形色色的勞工問題時，作者在每篇文章中皆從勞工的訴求及公司人資部門的處理兩個面向，直接而明確地提供法律意見及律師叮嚀，並摘錄相關企業人的心得與建議。綜觀本書，可說是一本包羅萬象的企業勞工寶典。

本書的發想與編著，首應歸功於「國際通商法律事務所」的資深合夥人馬靜如律師。「國際通商」創立於1975年，為全球最大法律事務所Baker & McKenzie在台灣之成員，是一家多元化的綜合性法律事務所，為國內外的客戶提供台灣法律服務，屢屢被國際間深具公信力之《錢伯斯亞太指南》（Chambers Asia-Pacific）、《亞太法律服務評鑑五百強》（The Legal 500 Asia Pacific）和《IFLR 1000》評選為台灣最頂尖的法律事務所。

有鑑於人才是企業生存與成長的基石，企業主不能不正視勞工法令並解決勞工問題。「國際通商」因此於1991年設立勞工部門，指派馬靜如律師負責其事，並且有計畫地將全事務所受任承辦的勞工案件全部交由她主導，忽焉已逾二十年。

日積月累的勞工案件，使馬靜如律師練出一身功夫。她不只成為業界著名的勞工法專家，更經常到美僑商會、歐洲商會演講勞工法令，也協助企業界向政府部門傳遞雇主對人力管理與法令遵循的需求與困境，成為業界與政府間的橋樑。她更不時在媒體發表結合法令與實務之專論，宣導勞工法規不遺餘力。

本書是馬靜如律師與「國際通商法律事務所」多位律師攜手服務公益的另一個獻禮。受僱的勞工可藉由這本書了解從入職到退休可能面臨的職涯大小事；而企業主與人事管理部門，則可從本書獲悉如何面對勞工、禮遇勞工。這本書不僅驗證了馬靜如律師及「國際通商法律事務所」勞工部門的律師們，二十多年來在學理與實務中成長茁壯，也彰顯出台灣從保護本土勞工進展到照顧跨國企業勞工的法制沿革。何其有幸，我們與台灣的企業與勞工一起成長！

與台灣企業及勞工一起成長

陳玲玉（國際通商法律事務所主持律師）

企業因股東投入資金而設立，因員工的智慧與辛勞而成長。沒有勞方賣力，資方無從獲利；沒有資方出資，勞方就沒有工作及發揮才智的機會。所以，勞資雙方應是共生共榮，必須互相體諒、精誠合作，才能互蒙其利。

隨著台灣經濟的成長，勞工權益也日益受到重視。政府所制定的勞工法令，是從規範勞動雙方權利義務的勞動基準法著手，隨著社會變遷與科技發展，勞工法令亦與時俱進，不但納入了性別工作平等、個人資料保護、競業禁止等觀念，近年來勞動三法的修訂與實施，更...

目次：（為各主題提供建議的相關領域重量級專家）

推薦序／與台灣企業及勞工一起成長 陳玲玉主持律師
推薦序／小故事有大道理 黃瑞明所長
自序／勞資一起攜手，才能走得更長遠

本書重量級專家群
本書出場人物簡介

第1章 定期或不定期？試用或正職？（奇異醫療台港區人資經理陳以令）
第2章 年薪制或月薪制？（神達電腦股份有限公司副總經理暨法務長／台灣科技產業法
務經理人協會理事長阮啟殷）
第3章 提供個資（德國萊茵TÜV大中華區人資處總經理彭瑞琴）
第4章 我是責任制？（嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳）
第5章 加班～加班～（台灣萊雅LOréal Taiwan人力資源總經理郭秀君）
第6章 出差怎麼算工時？（亞東預拌混凝土股份有限公司人資處襄理李見裕）
第7章 母公司給我認股選擇權！（國際通商法律事務所會計師李訓鋒）
第8章 公司併購，員工去留？（國際通商法律事務所資深顧問汪士邁）
第9章 公司說我「不能勝任」！？（國際通商法律事務所助理合夥律師蔡維恬）
第10章 公司要我走！（國際通商法律事務所助理合夥律師李彥群）
第11章 大量解僱（國際通商法律事務所助理合夥律師陳素芬）
第12章 資遣費、薪資怎麼算？（美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松）
第13章 資遣費可以免稅嗎？（國際通商法律事務所會計師李振豐）
第14章 勞資爭議之調解及仲裁（中華人力資源管理協會前理事長陶尊芷）
第15章 員工發明的專利屬於誰？（國際通商法律事務所資深合夥律師邵瓊慧）
第16章 我成了派遣員工？（藝珂Adecco公司東北亞區總監陳玉芬）
第17章 職業安全衛生法保護誰？（前杜邦遠東石化公司安全環保經理鄭豪杰）
第18章 假請太多了嗎？（Hearts On Fire台灣區總經理謝淑英）
第19章 成立工會（國際通商法律事務所資深合夥律師康文彥）
第20章 團體協約（渣打銀行台灣分行人資長陳瑋芝）
第21章 不當勞動行為裁決程序（荷商葛蘭素史克藥廠台灣分公司法務處長蔡兆誠）
第22章 性騷擾（國際通商法律事務所合夥律師許修豪）
第23章 跳槽競爭（威盛電子股份有限公司技術長賴瑾）
第24章 侵占公款（全友電腦股份有限公司財務長劉謙儒）
第25章 洩密（國際通商法律事務所助理合夥律師鍾薰嫺）
第26章 言論自由或侮辱毀謗（中華民國律師公會全國聯合會2011年度理事長／國際通
商法律事務所資深合夥律師劉宗欣）
第27章 員工行賄？公司肅貪！（台灣浩鼎生技股份有限公司營運長孟芝雲）
第28章 外派（國際通商法律事務所助理合夥律師賴建宏）
第29章 退休（國際通商法律事務所合夥律師呂曼蓉）
第30章 退休金可以免稅嗎？（台亞衛星通訊TAS財務資深副總經理李燕珠）

目次：（為各主題提供建議的相關領域重量級專家）

推薦序／與台灣企業及勞工一起成長 陳玲玉主持律師
推薦序／小故事有大道理 黃瑞明所長
自序／勞資一起攜手，才能走得更長遠

本書重量級專家群
本書出場人物簡介

第1章 定期或不定期？試用或正職？（奇異醫療台港區人資經理陳以令）
第2章 年薪制或月薪制？（神達電腦股份有限公司副總經理暨法務長／台灣科技產業法
務經理人協會理事長阮啟殷）
第3章 提供個資（德國萊茵TÜV大中華區人資處總經理彭瑞琴）
第4章 我是責任制？（嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩...