高效團隊第一式：目標一致，提升協作性
很多企業管理者喜歡大談戰略，在辦公室貼滿口號。他們認為自己的職責只是制定戰略，如何落實則是員工的事，其實這是眼高手低的表現。對於企業來說，落實戰略並不容易──往往是因為中堅、基層主管，甚至整個高階管理團隊，對實現戰略的目標認同不夠一致。
企業目標的制定可以「上至下」和「下至上」相結合。所謂「上至下」，就是先由公司制定年度OKR，再分解為季度OKR；各部門根據公司的季度OKR制定部門的季度OKR後，再落實為員工的季度OKR。「下至上」，則是由員工本人提出OKR，這樣更加能反映員工的想法，主管或許還可以藉此補充部門的OKR；同樣道理，部門也可以先制定OKR，公司再依此考慮是否需要在企業OKR中補充部門的想法。目標要少而精，最多五個，每個目標下面頂多只能有四個關鍵結果。
不管哪個層級先制定，最終都是大家彙總，達成共識。部門的目標一般來自三個方面：①是上級上至下分解的目標；②是部門間的合作要求；③是各部門在根據自身情況、外部環境分析可能達成目標後，自己提出的創新與挑戰型目標。
目標要「上下對齊、左右協同」。上下對齊指的是「確認團隊目標與企業的OKR一致」；左右協同則是「確認團隊目標與其他支援團隊的目標能夠彼此認同」。
團隊從一開始就將目標與企業使命、願景和戰略相聯結，從長遠來看，是非常明智的。透過「上至下」和「下至上」的方式制定目標，使所有參與者都能與企業目標有真正的連接。將精力聚焦到最重要的目標上，成員不會再為注意力的分散而苦惱，有利於提升團隊的執行力和實現整體目標。

高效團隊第二式：目標透明，群體監督
很多人都是透過Google經理發布的影片才瞭解到OKR，這位經理就是Google風投（Google Ventures, GV）合夥人瑞克‧克勞，他曾負責YouTube網站主頁。
如果有同事想在YouTube上傳有關他們研發的新產品推廣影片，他可以透過Google的內部資訊平台查看克勞的OKR，瞭解克勞當季的工作，再考慮如何與YouTube團隊協商這件事。
在Google的內部資訊平台，上至CEO賴瑞‧佩吉，下至每個基層員工，他們的OKR都是公開的。每個人都可以透過該平台檢索到其他同事的OKR，包括過往OKR的實施成績及當前OKR的進度。當某一位員工想要晉升時，人力資源人員只要查看一下他過往的成績，就能對他為公司所做的貢獻了然於胸。
將目標透明化，所有人都能知道其他同事以前做過什麼、現在正在做什麼。這樣不但能夠產生群體監督的作用，也方便跨部門專案團隊的管理。公開透明是OKR的核心特徵，也是其致勝法寶。

*制定透明：目標達成共識
制定OKR的過程中，需要召開討論會，也可稱為共識會議。企業共識會議的參與者主要是公司CEO和高階管理團隊，所要討論的議題為：根據年度戰略，我們需要設置哪些公司和部門的重要目標，這些目標之間的關聯性和支撐性為何？所有的KR是否能夠支撐目標的實現？O和KR是否具有挑戰性，完成的信心指數是多少？部門之間的合作是否一致？
在共識會議中，大家坦誠溝通，就上述議題達成共識，可以讓部門間更加清楚彼此的目標及設定目標的背景，也可以使他們在執行OKR的過程中更有方向和明確的行為要求。
在共識會議後，部門會根據共識會議的相關要求，修改或更新團隊的OKR。之後由部門負責人發布部門的OKR，再透過一對一的溝通方式或部門會議的形式來確定員工的個人OKR。

*執行透明：定期分享目標進度
在OKR的執行過程中，團隊間的溝通可以採用我的「洋蔥會議」法則──每半年開一次半年會，每季開季度檢討會，每月開月度總結會，每週開進度彙報會，每日開例會……像剝洋蔥一樣；透過深入溝通，逐步剝開部門、團隊、團隊成員的內心。例如，每日例會可以是在早上利用15分鐘的時間，集合組員針對寫有OKR或工作進度的看板，輪流彙報。
透過「洋蔥會議」，所有資訊都對OKR的參與者公開，所有人的目標都被公開監督、批評和糾正。如此一來，大家便能將自己的日常工作與公司使命、願景、部門大目標、個人小目標連結起來。透過有效的溝通，彼此的關係將更加深，我知道你在做什麼，你也知道我在做什麼，免掉因為資訊不透明而導致的猜疑、推諉，有利於保持團隊向心力。
公開透明是OKR的核心。如果做不到公開透明，就不是真正的OKR。OKR的公開制定、合作執行將帶來以下幾種效果：①是形成公眾監督力，督促員工，激發員工的內在驅動力；②是讓員工看到企業、團隊的目標與個人目標的關聯性，感受自身工作的價值和意義，有利於增強員工的主人翁意識，提升敬業度；③是企業間的訊息公開與共用，可以促進團隊的相互合作，更加積極、迅捷地應對變化。
目標透明化，可以強化部門間的資訊交流和溝通，促進員工間的合作、提高工作效率，這將會為企業帶來巨變，有利於實現企業的快速發展。

高效團隊第一式：目標一致，提升協作性
很多企業管理者喜歡大談戰略，在辦公室貼滿口號。他們認為自己的職責只是制定戰略，如何落實則是員工的事，其實這是眼高手低的表現。對於企業來說，落實戰略並不容易──往往是因為中堅、基層主管，甚至整個高階管理團隊，對實現戰略的目標認同不夠一致。
企業目標的制定可以「上至下」和「下至上」相結合。所謂「上至下」，就是先由公司制定年度OKR，再分解為季度OKR；各部門根據公司的季度OKR制定部門的季度OKR後，再落實為員工的季度OKR。「下至上」，則是由員工本人提出OKR，這樣更加能反映員...

聚焦小目標，成就大夢想！
明道雲創始人任向暉

姚瓊老師有一個個人OKR ── 成為中國最有影響力的OKR布道者。我相信和她有一樣目標的人不在少數，但是她用OKR的方法把這個目標放大又縮小，始終放在心上，全心全意地為它努力。這正是OKR的魅力所在。

她將這個目標放大。因為她追求的不是做平常事，不是僅為謀生做諮詢業務，也不是為了滿足一、兩個客戶的需求，她想讓一個好的方法被盡可能多的人知曉和實踐。從更大的人生尺度，她想在世間留下一個有價值的印記。

她將這個目標縮小。因為不能把目標停留於空想和空談。她必須食人間煙火，腳踏實地地去做。於是她有了白紙黑字的KR，出書、開設課程、推出線上音訊課程、塑造標竿企業。有了這些具象的東西，目標開始和行動互相結合。於是我在社群中看到，姚老師2019年的忙碌程度令人難以置信。

這個OKR並不是姚瓊老師個人實踐的單一例子，而是她的全部。這是什麼意思呢？一個人的職業生命非常短暫。年過四十，剩下的全是雜音和尾聲。這個時候，如果能夠找到一個簡潔、單純、讓人心無旁騖的目標，絕對是難能可貴的事情。我認識的姚瓊老師，就是這麼一個人。

她計畫把所有的職業精力都聚焦在一個點上，這讓她遠遠勝過那些隨波逐流的諮詢顧問。放大目標的動能，縮小行動的自由，聚焦在單一的方向。這三句話應該能夠很貼切地概括OKR的真諦。

這本《有效人生OKR》的特點在於後半部分。她提煉出了方法的本質，找到了運用的原則，並將其和每個人的個人發展需要結合起來。

OKR在企業界流行之前，個人目標管理並非新鮮的話題。這些目標的確和本書提到的個人發展、家庭生活、子女教育有關，但是無數人制定了目標、喊出了口號，卻又讓目標不了了之，目標和行動之間的距離比太平洋還要寬。這背後的原因其實每個人都心知肚明。OKR透過目標的聚焦、尺規的建立、檢討的習慣，讓半途而廢的機率充分降低，至少讓當事人知道目標達成失敗是因為哪些行動計畫失效。

她在書中也提到，她的長期目標可以概括為「讓一億中國人學會OKR」。一億可不是一個小數字，這意味著受眾必須遠遠超越創業者和經理人的範疇，要涉及那些普通白領、自由職業者、家庭主婦，乃至那些已經退休的耄耋老人。所以，這本書肯定也和她的OKR目標有關。如果沒有清晰目標的牽引，我們既不會想到，也不會做到這樣困難的行動。這本書的出版無疑會讓姚老師個人OKR目標的實現又前進一大步。

本書從第三章開始聚焦在連結OKR和個人工作、學習、生活。一路讀下去，你肯定會情不自禁地給自己制定各種目標。在此提醒讀者，有目標並不難，難的事情主要有兩件：一是從眾多看似有價值的目標中找到屬於你的那一個，第二就是將它牢牢地抓在手心，不管難易都不放手。用兩個簡單的字來概括，就是「聚焦」。

現在正是翻開目標管理新一頁的時候！

聚焦小目標，成就大夢想！
明道雲創始人任向暉

姚瓊老師有一個個人OKR ── 成為中國最有影響力的OKR布道者。我相信和她有一樣目標的人不在少數，但是她用OKR的方法把這個目標放大又縮小，始終放在心上，全心全意地為它努力。這正是OKR的魅力所在。

她將這個目標放大。因為她追求的不是做平常事，不是僅為謀生做諮詢業務，也不是為了滿足一、兩個客戶的需求，她想讓一個好的方法被盡可能多的人知曉和實踐。從更大的人生尺度，她想在世間留下一個有價值的印記。

她將這個目標縮小。因為不能把目標停留於空想和空談。她必須食人間...

OKR不只是工作，更是一種生活！

推廣OKR至今，已經超過五年時間了。我很驕傲能夠成為華人世界第一位OKR布道者和實踐者，幫助企業成長。在推廣OKR期間，我陸續出版了多本與OKR相關的專門書，供公司高管、中層管理者和其他職場人士學習，也輔導了字節跳動、騰訊、京東等上百家企業的OKR落地實施。

從一開始研究OKR，我就始終記得美國OKR之父約翰•杜爾說過，他自己不僅用OKR管理工作，也用OKR管理生活，他的目標（O）是提升和女兒們的親密關係，而關鍵結果（KR）就是每週四天必須六點下班陪女兒們吃飯。雖然工作很忙，但是他堅持平衡生活和工作，最終這個OKR完成了70%左右。出身於谷歌的吳軍老師也用OKR管理生活和工作。他寫書、旅遊、理財，統統用OKR來做自我管理。所以從一開始，在輔導企業使用OKR的同時，我也用OKR管理自己的工作與個人生活。我發現堅持使用OKR後，真的有令人驚喜的收穫──事業蒸蒸日上、生活幸福美滿、專業能力迅速提升。我深深感受到這個方法的好，希望更多的人能學會使用、管理自己，成為更加優秀的人。

我在課堂上輔導企業管理者運用OKR管理公司和團隊目標的同時，也提醒他們可以將OKR運用到生活中，幫助自己提升生活品質，提高家庭幸福指數，提升孩子的學業等等。結果學員的回饋太令我振奮了。他們紛紛表示這是一個非常好的方法，離開教室後都迫不急待地直接運用了。有人用OKR減肥成功，有人用OKR幫助孩子提高學習成績，有人用OKR實現自己多年的人生夢想，他們和我分享成功後的喜悅。本書收錄所有案例都是真的，來自學員們的實踐。在這裡我要感謝這些學員們，你們可以在書裡看見你自己或同班同學的影子。

有一天，我在思考如何更好地推廣OKR。因為多年運用OKR，它已經成為我的思維模式。思考的結果是我找到了新的更加宏大的目標（O）：讓全世界的華人學會使用OKR，成為更優秀的自己。這也是我寫這本書的目的。
所以在本書中，我將詳細地為大家介紹什麼是OKR，如何將OKR運用到生活的各方面。我可以毫不誇張地說，OKR是新的生活方式和理念，是一種全新的活法。

本書的第一章簡單介紹了OKR的來源，與其他管理工具（如KPI）的區別與關連。透過介紹Google的OKR經驗，讓大家學會OKR的特徵及制定方法。第二章把OKR放到團隊管理上，告訴大家它在團隊協作與創新方面可以發揮的獨特作用。

當然，OKR的個人運用也非常重要，所以第三章特別介紹如何運用OKR提升自己的工作效率和執行力，為公司業績做出貢獻，也為自己的能力提升打下基石。第四章則從職涯發展的角度和大家談談從踏入職場到退休，如何在各階段突破瓶頸，塑造輝煌的職場履歷。

最後兩章特別著墨在家庭方面。第五章談的是幸福生活，講OKR如何在親情、友情、愛情、婚姻、健康，幫助我們感受幸福。第六章講的是孩子教育，作為一個男大學生的媽媽，我在孩子很小的時候就開始用OKR思維模式培養他。我想分享我的觀點、方法、工具給大家，我想告訴每一位父母，你們的孩子都擁有獨一無二的優勢，好好培養，絕對可以讓孩子擁有一個幸福、成功和充實的人生。

最後，希望大家都能用OKR來管理自己的工作和生活。我相信，你一定能夠從本書中受益，因為OKR是最佳的人生管理法。

學會OKR工作法和生活法，人人都可以成為行走的OKR！

OKR不只是工作，更是一種生活！

推廣OKR至今，已經超過五年時間了。我很驕傲能夠成為華人世界第一位OKR布道者和實踐者，幫助企業成長。在推廣OKR期間，我陸續出版了多本與OKR相關的專門書，供公司高管、中層管理者和其他職場人士學習，也輔導了字節跳動、騰訊、京東等上百家企業的OKR落地實施。

從一開始研究OKR，我就始終記得美國OKR之父約翰•杜爾說過，他自己不僅用OKR管理工作，也用OKR管理生活，他的目標（O）是提升和女兒們的親密關係，而關鍵結果（KR）就是每週四天必須六點下班陪女兒們吃飯。雖然工作很忙，但是他堅持平衡生...

Chapter 1／揭開OKR的廬山真面目
OKR的長輩們
OKR的兄弟姐妹
向Google學習OKR經驗
OKR的制定關鍵①
OKR的制定關鍵②
確實執行的兩大祕訣
每個人都需要

Chapter 2／優化團隊、帶動創新就靠OKR
目標更聚焦、戰略更落實
高效團隊第一式：目標一致，提升協作性
高效團隊第二式：目標透明，群體監督
高效團隊第三式：快速創新突破
在家上班不軟爛：OKR的高效遠端辦公
培養管理者成為OKR 教練
激勵：從外部動機轉向內部驅動

Chapter 3／提升個人競爭力就靠OKR
工作時的方向盤與導航
一次管好目標與時間
溝通無障礙，效率升得快
在家也能有效辦公
OKR責任制，你的工作你做主
讓工作業績更有新突破

Chapter 4／突破職涯瓶頸就靠OKR
規劃職涯中最重要的確立階段？
「沒定性」的打工族，未來在哪裡？
突破「溫水煮青蛙」的工作狀態
如何開啟事業第二春？
如何度過「中年危機」？

Chapter 5／實現幸福人生就靠OKR
現在的你幸福嗎？
孝順父母，有OKR就OK
維繫友情，用OKR就沒問題
追求愛情，用OKR 能成功脫魯
經營婚姻，用OKR就美滿無比
健康生活，用OKR幫你養成
工作和生活，就靠OKR平衡

Chapter 6／栽培優秀孩子就靠OKR
幫助孩子規劃未來
幫助孩子發展終身興趣
讓孩子好讀書、讀好書，書讀好！
培養孩子的毅力
爸媽是孩子最好的榜樣

Chapter 1／揭開OKR的廬山真面目
OKR的長輩們
OKR的兄弟姐妹
向Google學習OKR經驗
OKR的制定關鍵①
OKR的制定關鍵②
確實執行的兩大祕訣
每個人都需要

Chapter 2／優化團隊、帶動創新就靠OKR
目標更聚焦、戰略更落實
高效團隊第一式：目標一致，提升協作性
高效團隊第二式：目標透明，群體監督
高效團隊第三式：快速創新突破
在家上班不軟爛：OKR的高效遠端辦公
培養管理者成為OKR 教練
激勵：從外部動機轉向內部驅動

Chapter 3／提升個人競爭力就靠OKR
工作時的方向盤與導航
一次管好目標與時間
溝通無障礙...