第1條（立法目的及通用範圍）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
解說本條文指出本法所規定之勞動條件，對勞工權益而言是最低的標準，而不是唯一的標準，因此：（一） 雇主與勞工所訂勞動條件，優於本法所訂勞動條件者，則應依照所約定之較優勞動條件，雇主不可以事後反悔而以當時之約定「違法」（違反勞動基準法）為理由，主張無效或主張應回歸本法規定之勞動條件。
（二） 雇主與勞工所訂勞動條件與本法所規定之勞動條件相同，則當然為法之所許。
（三） 雇主與勞工所訂勞動條件，對勞工而言，低於本法所規定之勞動條件者，則雙方之僱傭關係仍屬有效存在，只是應依照本法所規定之勞動條件，雇主不僅不可以主張依照雙方所約定之勞動條件，而且也不可以主張雙方之僱傭關係因「違法」而屬無效。
（四） 雇主與勞工雖成立僱傭關係但未約定勞動條件或雖有約定，但仍有部分未約定者，則未約定之部分，應依照本法所規定之勞動條件。本法之立法目的，除了保障勞工權益外，尚有加強勞雇關係及促進社會與經濟發展。這是因為如果勞資之間沒有一套「遊戲規則」，則雙方為了維護本身的利益勢必循環地抗爭與報復，如此不僅雙方弄得精疲力竭、兩敗俱傷，而且對社會之安定及經濟之發展也會有負面的影響，所以勞資雙方的和諧，才是勞資及社會大眾「三贏」的局面，而勞動基準法的制定，正是在於提供這一套「遊戲規則」。
但是，這並不表示本法的立法目的亦在平等地保障雇主的權益，因為勞工是經濟上之弱者，實質上並非與雇主立於平等之地位，所以才需要制定具有公法性質的本法以介入原本是「兩廂情願」、「一個願打，一個願挨」的私法（僱傭）關係，課以雇主保障勞工權益的義務，以防止在「私法自治」、「契約自由」的神聖大旗下所產生的不公平。
至於資方權益的保障，國家應係以輔導技術及服務水準升級、創造市場商機、融資貸款等方式來創造，而不是以壓低勞工權益來降低成本。而既然保障資方的權益是其他政策或法律的課題，不是本法的立法目的，所以本法在適用上產生疑義時，應係做有利於勞工的解釋，而不是做契約上、形式上平等的解釋。本法未規定者，適用其他法律之規定，而所謂其他法律之規定，至少包括下列幾種：（一）民法1. 例如雇主與勞工間關於「勞工自願拋棄資遣費、退休金請求權」之約定，依「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」（民§71）之規定，會被認為是無效（內政部74年1月17日(74)內勞字第283853號函）。又如雇主與勞工間關於「結婚或懷孕，視為辭職」之約定，不僅依「法律行為，有背於公共秩序或善良風格者，無效」（民§73）之規定，會被認為無效，而且依性別工作平等法第11條之規定，也會被認為無效。
2. 例如雇主不依本法之規定而有短發工資（包含基本工資、加班工資及假日工資等）之情形，勞工若對該次所短少的工資沒有在五年內提出請求或起訴，則請求權依民法第126條之規定將因五年間不行使而消滅，逾時除非雇主同意補足，否則勞工的請求會變成徒勞無功，這正是所謂「法律不保護在權利上睡覺的人」。同理，勞工若欲算舊帳而回溯請求以前每年雇主所短發的工資，則除非雇主就五年以前的工資亦願補足，否則勞工亦僅能回溯請求補足五年內的工資而已。
3. 例如雇主不合理地調動勞工職務，依「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」（民§148）、「行使債權，履行債務，應依誠實及信用方法」（舊民§219）等規定，會被認為係權利之濫用，有違誠信原則，所以勞工有拒絕調動的權利（司法院司法業務研究會第7期研討結論及司法院第一廳研究意見），且雇主亦不得因此即指勞工違反勞動契約而予解僱。
4. 例如雇主主張依本法第12條之規定將勞工解僱，但嗣後法院認為雇主的主張沒有理由而判決確認雙方的僱傭關係仍係存在，則勞工可依民法第487條前段「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」之規定，不但不用補服勞務，而且還可請求自非法解僱日起至重回工作之前一日止的工資，但依上開條文後段之規定，應扣除所減省之費用或於他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益。
（二）勞工安全衛生法例如本法第8條及第7章雖有提及職業災害，但並未定義何謂職業災害，此時則應適用勞工安全衛生法第2條第4項「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」之規定。
（三）職工福利金條例本法第8條規定有關勞工福利事項，依有關法律之規定，而職工福利金條例則係所謂的有關法律之一。
（四）勞工保險條例例如本法第59條規定「職業病之種類及其醫療範圍」、「殘廢補償標準」等事項，悉依勞工保險條例有關之規定。
（五）就業服務法例如該法就雇主招募或僱用員工時之限制，以及對於外國人之聘僱與管理等，另有詳細之規定。
（六）性別工作平等法為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，乃制定了該法，並自91年3月8日起施行。其中關於生理假、產假、陪產假、家庭照顧假及育嬰留職停薪等事項，均另有詳細之規定。
（七）職業災害勞工保護法為保障職業災害勞工之權益，加強職業災害之預防，促進就業安全及經濟發展，乃制定了該法，並自91年4月28日起施行。其中關於職業災害之賠償（雇主之責任）、補助（向勞工保險局申請）、職業疾病之認定及鑑定、發生職業災害後之病假處理、終止勞動契約及資遣費、退休金等事項，均另有詳細之規定。
（八）勞工退休金條例勞動基準法第53條至第55條雖有退休條件及退休金之規定，但因實際運作之結果，礙於第57條「勞工工作年資以服務同一事業者為限」之規定限制，能在同一事業服務如此長久而終能領取退休金之勞工人數比例甚低，不足以保障勞工退休後之生活。再加上，隨著就業市場之變遷及全球化時代之來臨，雇主必須視業務量而適時調節人力，勞工亦須視自己之需求（尤其是部分工時工作者、家庭主婦、長青銀髮族……等）而隨時變換工作，因此能在同一事業長久服務而符合領取退休金之勞工，恐係日益稀少。為此，乃於93年6月30日制定公布「勞工退休金條例」，並於94年7月1日開始施行。又請特別注意，「資遣費」之制度亦在此法中有新的規定。目前關於退休金及資遣費之制度，係存在著勞動基準法（舊制）及勞工退休金條例（新制）等二種制度，請各位讀者務必要依自己之情況而辨識清楚所應適用之法律及制度，不要混淆了。阿輝到大發營造股份有限公司工作已滿一年，便依公司內部之規定申請年休假十天，準備去環島賞鳥，不料公司方面卻以公司之規定違反勞動基準法第38條第1款「繼續工作滿一年以上三年未滿者，每年應給予特別休假七日」之規定為理由，而只同意阿輝休假七天。請問大發營造公司的主張有理由嗎？大發營造公司與員工間關於年特別休假的勞動條件約定，顯然優於本法第38條第1款所規定之勞動條件，而因勞動基準法所定勞動條件只是最低標準，不是唯一標準，所以阿輝應享有年休假十天的較優待遇，從而大發營造公司主張公司的規定違反勞動基準法故只准假七天，是沒有理由的。
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