解法1 增進兩性間的信任

多年來在我們的研討會發現，女性和男性對信任的意義，以及異性要如何獲得他（她）們的信任有不同的概念。

女性說：「男性要與我建立信任的方式是展現他們的關心——藉由表示對我真正的興趣，和重視我的想法；藉由努力瞭解我背後的動力，和藉由與我共事。」

男性說：「女性要與我建立信任的方式是透過她們的可靠和能力——藉由認識和欣賞我真正的意圖，並與我共同努力來尋找能獲致成果的解決方法。」

雖然有女性通常要求關心、而男性要求能力的根本差別，但有兩種需求是兩性共通的：男性和女性都希望他們自已真正獲得瞭解和重視，同時兩性都都希望在工作上創造並維持連結，以使他們能夠共同發揮績效，獲致成功。

不管在工作或個人生活，女性只有在男性表現關心或注意她認為最重要的事物時，她才會認為那位男性值得信任：

●「我要能信任你會接納我，並重視我的意見。」

●「…你真的能夠傾聽。」

●「…你能瞭解我的情緒。」

●「…你會給我誠實的回饋。」

男性經常不知道與女性建立這種層次的信任有多重要。一個缺乏性別智慧的男性可能聽到她說這些話、但完全不瞭解她的重點。這其中存在著盲點！男性通常不知道女性想在信任的關係中尋找什麼，並且未能認清這對她們來說有多重要。讓問題更加嚴重的是，許多女性往往不知道男性對這一點有多不瞭解，這正是為什麼女性會繼續期待某種突破會發生的原因——以及為什麼男性往往完全誤解情況，並繼續照自己的遊戲規則行事。



裡外一致

一旦男性與女性建立信任後，任何必然會發生的誤解、錯誤或差異，將像螢幕上一閃即逝的小光點，不會動搖這個信任的基礎。這並非暗示男性可以愛怎麼做都行！對女性來說，信任是建立在誠實的基礎上，而展現誠實的方法是透過表裡如一、前後一致的行為——不管私下或公開場合。

對很容易陷於男性行為準則、因此缺少一致性的男性來說，這可能充滿挑戰，例如這些男性會：

●說話或開玩笑時在性方面物化女性。

●在聚會或討論時排除女性。

●駁斥女性的問題或想法。

他可能不會實際參與這種行為，但別忘了，男性的傾向之一是不讓其他男性難堪。由於不想挑戰這項男性準則，他可能不對表現冒犯行為、排拒或駁斥她的男性表示抗議。即使等事後再表達他的「憤慨」也無濟於事，他將發現自己破壞了與她之間信任的基礎，並聽到她說：「我不敢相信他在你面前說這種話，你為什麼一句話也沒說？」

雖然今日的許多男性已經覺醒而不再反對女性，但男性仍需要很大勇氣才會當眾糾正另一位男性的行為，尤其是在兩性共事的公司裡。儘管如此，有性別智慧的男人要找到方法主動教導其他男性，不管是透過符合男性行為準則的委婉譬喻，或是挺身制止他們。

性別事實

●95%的男性和女性認為信任是工作關係的基礎。

●92%的女性說，男性透過關心和關切贏得她們的信任。

●89%的男性說，女性透過表現可靠和能力而贏得他們的信任。

「我以為我認識這個人！」

安妮和菲麗絲離開餐廳時感覺完全無法相信，與彼得的午餐與當年在學校研究所時完全不同。他們三個人同時獲得學位、邁進職場不過是不到一年前的事。她們都為彼得感到高興，他在一家著名的公司找到很棒的工作，但當侍者端開胃菜上桌時，兩位女士發現她們正與一個完全陌生的人共進午餐。

安妮率先打破沉默：「我以前認為彼得是我認識的最敏銳和體貼的男人，他總是很有興致地聽我說話。現在他似乎只關心自己。我以為我認識這個人！」

菲麗絲附和地說：「他整個午餐都在談自己！當然，他問到我們在做什麼，但是，你注意到嗎？你談到你的新工作時，他一直在檢查他的簡訊。」

「還有聽到你領導那個專案，他好像很驚訝，好像不相信你辦得到似的。」安妮補充說：「我覺得好失望。我們一起度過難關，那時候我們三個人互相支持。」

對許多男性來說，大學生活與職場生活截然不同。男性似乎發生大轉變，他們在學習的環境中顯得遠為有彈性和心胸開放，然而一旦進入工作世界，另一股動力接管，使他們感覺必須競爭。他們很快適應工作環境裡的男性階層體制和行為準則。女性往往沒有改變、或改變沒那麼大。對她們來說，工作中的夥伴情誼和協力合作持續存在，只不過遺憾的是通常發生在女性之間、而絕少與男性。

儘管如此，也有男性在整個工作生涯表現與大學時代一致的行為。他們致力於與共事的女性建立並維繫信任的關係。在我們的研討會中，女性經常談到男性贏得她們信任的主要方法：

●「藉由重視我的貢獻。」

●「藉由接納我參與正式和非正式場合。」

●「藉由回應我提出的問題。」

●「藉由真正的傾聽。」

重視貢獻

在男性因為成就被肯定而意氣風發時，女性則在她們追求成就時面對的挑戰被肯定時，最感到受賞識和重視。對許多女性來說，回憶過程和她們的參與被重視的重要性和個人滿足感，就和達到目標毫無二致。

這常常讓男性很難瞭解，因為男性往往很結果導向。男性經常不瞭解的是，女性達成目標的過程需要被肯定和重視，就像男性實際達成目標需要被肯定和重視一樣。這不是說女性不會目標導向，或男性不重視關係，只是男性和女性對成就有不同的定位。

有性別智慧的男性知道，女性對賞識的感覺不同於她們的男性同事。有性別智慧的男性會藉由表現他們瞭解兩性在許多方面的差異，而積極與他們的女性同事建立信任關係。

接納

女性被接納的感覺與偶爾發生或特定的例子無關，而是與工作中習慣性的男性行為模式有關。男性往往看不到，但它確實存在——男性不斷在會議中忽視或排斥女性、不讓她參與非正式的網絡，並阻礙她從有價值的教導機會獲益。有性別智慧的男性若能跨越這種經常不是故意、但隨時存在的排拒障礙，並表現出他「支持她」，將贏得她永遠的信任和支持。

以下是一個在我們的研討會不斷出現的例子——男性可能做看來微不足道的事，但卻因此而破壞了女性的夥伴情誼和信任。

一群男士坐在會議室等候會議開始，他們談論一些男士的話題，彼此開玩笑，這時一位女士走進來會議室，大家突然安靜下來。男士尋找別的話題以打破沉默，但一時又想不出來。沉默讓她備感挫折。她已經有許多次這種經驗。她表現得毫不在乎，但這實在太缺少信任和同事情誼了。她還能相信什麼？她破壞了男士們的交誼會？他們談的話題就是她？她是個圈外人？

有性別智慧的男性會不著痕跡地轉移談話，讓她感覺被接納。她會比對別人更信任他，因為他付出了注意。他瞭解這種情況，並且採取行動。如果談話內容物化了女性，他不會參與，因為這種行為對他來說已經完全不合時宜。他的不參與傳達給其他男性，那是粗鄙和不成熟的行為。

有性別智慧的男性有幾種方法來接納女性，進而奠定信任的基礎。這有賴男性採取積極的自覺，並前後一致地省思自己的盲點。



★鼓勵她參與

男性領導人往往忽視在會議中未發言的男性，他會假設安靜坐在那裡的男性在當時沒有任何有價值的東西可以提供，所以他不會讓他成為焦點。他也應該知道，女性往往對團隊參與有不同看法，她們可能期待被邀請參與。他會立即做這種區別，並要求女性分享她們的看法。

★在會議中肯定她的想法和問題

男性往往協力合作以便競爭，且常以球隊比賽的方法來處理團隊工作。男性往往站在彼此的構想上、提出超越對方的點子，而且不覺得有必要在發言時提到他人的功勞。有性別智慧的男性會瞭解女性對超越對手不太熱衷，而且在交換想法時往往會把功勞歸給對手。

★邀請她參與非正式活動

許多非正式的活動在過去都是以男性的興趣來設計，雖然女性不見得想阻止男性參與以男性為主的活動，她們卻希望感覺是團隊的一份子。有性別智慧的男性會真誠地邀請女性，讓她們接受或拒絕邀請，而不假設她們不感興趣。在今日勞動力有半數由女性構成的情況下，性別智慧意味要設計一些男性和女性都感興趣的社交活動。

★肯定問題

有性別智慧的男性通常不會把女性的問題，視為必須容忍、安撫、甚至委婉地引導以避開敏感議題的衝動。他會發現那是女性有價值的能力，可以與他的思考方式互補。

「輪不到你來告訴我怎麼做！」

優秀的主管教練不少，但最優秀的教練會告訴他的客戶，在建立與部屬、同儕和主管間的信任基礎時，要善用性別智慧。蜜雪兒沒有接受好的教導，學到如何贏得男性主管的新知識。她的教練告訴蜜雪兒要像男性那樣處理攸關她升遷的面談：「研究情勢、蒐集事實，並以信心滿滿的態度提出你的解決方法。」

蜜雪兒照著這麼做。事實上，她做了許多女性會做的事——她做了過多準備。她蒐集了產業的所有事實和數字、公司的地位、挑戰和機會。她在整個小時以問題和解決方法轟炸她未來的上司和他的上司。但在整個小時裡，兩位男士聽到的只是：「這些是你們做不對的地方，你們必須修正。」

蜜雪兒事後承認：「我在面談過了一半開始感覺大勢已去，但我不知道為什麼。我進去時信心滿滿，自認為最佳人選，我提出了許多思慮周到的計畫，但出來時卻感覺完全錯估了重點！」

她不瞭解自己如何搞砸了自己的升遷面談，直到第二天她上司的上司叫她進他辦公室，並說：「艾肯認為你對自己的工作很瞭解，但你不能在會議中只顧著告訴我該怎麼做！」

蜜雪兒大感後悔。「我喪失了我上司的上司的信任。我的本意只是讓他們知道我已經準備好更上一層樓，接受新職務的責任。」

提供解決方法絕對是好事，但蜜雪兒應該先瞭解兩位男士的優先順序是什麼，然後重新闡述他們的目標，以表現她肯定並配合他們的目標，然後以能幫助兩位男士達成他們目標的方式提出她的解決方法。

「我並不期待有人教我如何改進。」

「達成目標對男性來說很重要，那是他證明自己能力的最佳方式，讓他對自己和自身能力感到滿意。男性若要對自己滿意，他必須達成自己的目標。別人無法為他達成。對男性來說，獨立工作就是他展現效率、力量和幹練的方法。」

瞭解這個男性特質可以幫助女性知道為什麼男性抗拒被糾正、或不聽別人告訴他該怎麼做。未經邀請就提供男性建議，是假設他不知道該怎麼做、或他無法自己做它。

同樣的，男性通常不分享他們的感情，但在我們的研討會裡，他們會以如下的方式表達他們需求獨立和被接納。

●「請別嘗試改變我或糾正我。」

●「重視我這個人和我本來的樣子。我並不期待有人教我如何改進。」

●「我知道該做什麼，而且我能辦到。」

女性在未經男性要求而主動建議他改進之道時，必須很小心。如果他同意她這麼做，那就不成問題。但女性若想建立信任，就必須知道要是她顯得批判性太強，或提供超過要求或期待的建議，她就必須如履薄冰般小心。

女性的傾向是改善事物，即使原本一切運作良好。她們堅定地認為「事情總有改善的餘地」。男性以不同方式看待世界，他們傾向於相信「如果沒有壞，就別修理」。當女性和男性帶著各自的信念進入職場時，我們不難想像許多擔任管理職位的女性，往往自動認為指導別人的工作是她們的責任。雖然部分女性在這個層次的參與和協同合作很開放，這種方法卻很容易失去週遭男性的信任。

女性可以藉先瞭解一位男性的優點、他的努力，支持他而不嘗試糾正他，以建立他對她的信賴。當男性感覺一位女性並未嘗試改進他時，他便較可能徵詢她的意見，和經常要求她提供回饋和建議。

解法1 增進兩性間的信任

多年來在我們的研討會發現，女性和男性對信任的意義，以及異性要如何獲得他（她）們的信任有不同的概念。

女性說：「男性要與我建立信任的方式是展現他們的關心——藉由表示對我真正的興趣，和重視我的想法；藉由努力瞭解我背後的動力，和藉由與我共事。」

男性說：「女性要與我建立信任的方式是透過她們的可靠和能力——藉由認識和欣賞我真正的意圖，並與我共同努力來尋找能獲致成果的解決方法。」

雖然有女性通常要求關心、而男性要求能力的根本差別，但有兩種需求是兩性共通的：男性和女性都希望他們自已真...

前言

第一章 我們真的相同嗎？

第二章 8個性別盲點
盲點1 女性希望男性改變嗎？
盲點2 男性懂得欣賞女性嗎？
盲點3 女性被排擠嗎？
盲點4 男性和女性相處必須「走在蛋殼」上嗎？
盲點5 女性真的問太多問題嗎？
盲點6 男人會傾聽嗎？
盲點7 女性太情緒化嗎？
盲點8 男性感覺遲鈍嗎？

第三章 培養性別智慧
解法1 增進兩性間的信任
解法2 溝通不同的價值觀
解法3 達成工作與個人生活的和諧

後記：智慧的兩性、工作和雙贏

前言

第一章 我們真的相同嗎？

第二章 8個性別盲點
盲點1 女性希望男性改變嗎？
盲點2 男性懂得欣賞女性嗎？
盲點3 女性被排擠嗎？
盲點4 男性和女性相處必須「走在蛋殼」上嗎？
盲點5 女性真的問太多問題嗎？
盲點6 男人會傾聽嗎？
盲點7 女性太情緒化嗎？
盲點8 男性感覺遲鈍嗎？

第三章 培養性別智慧
解法1 增進兩性間的信任
解法2 溝通不同的價值觀
解法3 達成工作與個人生活的和諧

後記：智慧的兩性、工作和雙贏